Организация оплаты труда на предприятии
Дипломная работа - Экономика
Другие дипломы по предмету Экономика
аботников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.
Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в мотивировании труда наемных работников, в том числе инженерно - управленческих [30, с. 547].
До недавнего времени для многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития. В определенной степени она оказалась эффективной для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого века в Россию, не дала желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и кризисных явлений. Многие специалисты России пришли к выводу, что наилучшим решением для нашей страны станет синтез зарубежных подходов.
Далее мы рассмотрим возникновение, становление и развитие систем менеджмента в США, Японии.
По мере развития экономической интеграции зарубежных стран все большими конкурентными преимуществами будут обладать страны с наиболее совершенной системой общего и профессионального образования. Хорошо обученная и профессионально подготовленная рабочая сила более производительна (оправдывал тем самым более высокий уровень заработной платы, на который обычно претендуют высококвалифицированные кадры); это более мотивированные и сплоченные работники, а главное), они способны воспринимать и осваивать новые технологии.
В разных фирмах и компаниях действуют свои особенные системы оплаты и стимулирования труда. В основном их можно подразделить на две категории: надбавки к заработной плате производится либо за выслугу лет, либо только за заслуги. Примером оплаты труда по заслугам служит система, применяемая в учреждениях государственного аппарата США. Для руководящих кадров среднего уровня учреждены ежегодные надбавки за успешное выполнение служебных обязанностей. Помимо ежегодных надбавок руководящие кадры этого уровня могут получать денежные премии от 10000 до 23000 долларов. Работники, труд которых оплачивается по такой системе, регулярно проходят аттестацию и получают одну из трех оценок: выше среднего, среднее, ниже среднего. Некоторые специалисты высказывают предположение, что две последние оценки плохо влияют на чувство самоуважения работников. По данным проведенных исследований, почти все работники оценивают себя выше среднего. Руководители же стараются, по известным причинам, снизить эти оценки, чем больно ранят самолюбие работников, считающих, что их недооценили. Таким образом, такая оценка деятельности может иметь отрицательное воздействие на мотивацию работников [2, с. 359].
Американские теории мотивации к работе можно разделить на две группы: теории содержания и теории процесса.
Теории содержания делают упор на исследовании и объединение того, что мотивирует поведение и каковы мотивы определенного поведения. Теории процесса разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации [11, с. 268].
Список использованных источников
.Баканов М. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. - М. Экономика, 1990. - С.605.
.Балабанов И. Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. -М. Финансы и статистика, 1994.- С. 340.
.Дубровский В.Ж., Чайкин Б.И. Экономика и управление предприятием (фирмой): Учебник. - Екатеринбург, 1998.- С.385.
.Кожекин Г.Я., Синица Л.М. Организация производства. - Минск: ИП Экоперспектива, 1998.- С.125.
.Раицкий К.А. Экономика предприятия [Текст]: Учеб для вузов.-2е изд., М.:Маркетинг, 2000.-696с.
.Русак Н.А., Стражев В.И., Мигун О.Ф. и др. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. - 4-е изд., испр. и доп. - Мн.: Выш. шк., 1999.- 398с.
.Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн., М.: НП Экоперспектива, 1998.-294с. Сбытовая политика фирмы: практическое пособие. - М.: ВНИИЭС, 1998.- С.240.
.Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие.- М.:Финансы и статистика, 1997.-304с.
.Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие/Г.З. Суша.- М.: Новое знание, 2003-384с.
.Хрипач В.Я. Экономика предприятия , Мн, НПЖ, Финансы и аудит, 2000.-464с.
.Швандор В.А.,. Горфиниель В.Я Экономика предприятия: Учебник для вузов (Под ред. Проф. В.Я. Горфиниеля, проф. В.А. Швандра) - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ - ДАНА, 2003, - 718с.
.Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: Инфра-М, 1995.
.Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. И.О. Волкова.М.:Инфра-М,1998.-416с.
.Экономика организаций: Учеб для вузов/Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара, М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.-608с.
.Экономика предприятия: Учеб для вузов/Под общ. ред. Е.А. Кантора.- СПб.: Питер,2002.-352с.
.Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ&