Организация материального стимулирования на производственных предприятиях
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
я.
Для достижения максимальной эффективности социального пакета как инструмента стимулирования персонала необходимо соблюдение принципа предоставления льгот и компенсаций социального пакета не как "само собой разумеющихся" гарантий, а как отдельной, измеримой в денежном эквиваленте, части вознаграждения в составе системы стимулирования персонала компании.
Социальный пакет компании состоит из следующих типов льгот и компенсаций:
дополняющие условия - расширяющие возможности на рабочем месте;
социальные - повышающие готовность к труду;
имиджевые - повышающие статус;
индивидуальные - целенаправленно стимулирующие работников за счет учета мотивационной направленности.
Состав социальных пакетов и применяемые методы косвенного стимулирования отличаются в зависимости от того, на какую категорию сотрудников они направлены. Целесообразно выделить следующие типы социальных пакетов:
типовой социальный пакет для руководящего состава;
общедоступный типовой социальный пакет;
индивидуальный социальный пакет.
Типовой социальный пакет для руководящего состава направлен преимущественно на поддержание статуса должностной позиции в компании и вне её, высвобождение времени руководителей для повышения эффективности использования рабочего времени. Типовой социальный пакет для руководящего состава может включать в себя имиджевые, социальные льготы, льготы, дополняющие условия труда.
Общедоступный типовой социальный пакет включает в себя льготы и компенсации преимущественно социальной направленности. Кроме того, для отдельных должностей он может включать льготы, дополняющие условия труда.
Индивидуальный социальный пакет включает индивидуальные льготы и направлен, в первую очередь, на удержание редких, высококвалифицированных сотрудников путем предоставления льгот, учитывающих индивидуальную мотивационную направленность. Кроме того, льготы, предоставляемые в индивидуальном порядке, направлены на целенаправленное развитие персонала.
Состав персонального пакета социальных льгот и условия его предоставления оговариваются в трудовом договоре при приеме на работу, при оформлении дополнений к трудовому договору в случае изменения должности, а также фиксируются в коллективном договоре.
Безусловно, данный подход к построению системы стимулирования не является единственно возможными и правильным. Каждая система стимулирования имеет свои принципы организации, методы построения и практику использования. Система стимулирования является чрезвычайно тонким инструментом, влияющим на работу и конечные результаты всей компании, поэтому к ее изменению необходимо подходить чрезвычайно осторожно, учитывая традиции и правила сложившиеся в компании, отраслевую специфику, действующие подходы к стимулированию персонала, целевые установки руководства и многое другое.
Рассмотрим систему материально стимулирования на примере ООО ПКФ "Тайм".
. Система материального стимулирования на примере ООО ПКФ "Тайм"
Производственно-коммерческая фирма "Тайм" существует на рынке с октября 2006 года. Основным направлением деятельности фирмы "Тайм" является сборка и продажа станков и оборудования для производства пластиковых окон, стеклопакетов, ПВХ конструкций для остекления балконов, дверей и металлопластиковых офисных перегородок.
Основной целью деятельности общества является извлечение прибыли, а так же расширение рынка товаров и услуг. Рассмотрим организационную структуру предприятия (Рис.2). Во главе ООО стоит директор фирмы, он же является главным и единственным учредителем юридического лица. Главным ответственным за производство на ПКФ является начальник АХЧ. Общий численный состав ООО ПКФ "Тайм" составляет 25 человек. Все работники ПКФ имеют высшие или средне-специальное образование.
Рис.2. Организационная структура ООО ПКФ "Тайм"
Оплата труда на ООО ПКФ "Тайм" строится на основании трудовых договоров. На ПКФ четко разрешена задача создания эффективной системы мотивации сотрудников, заключающейся в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого работника в результативности личной деятельности.
Основным компонентом системы мотивации сотрудников ПКФ является механизм материального стимулирования. Рассмотрим его структурные составляющие.
= + +
Денежное вознаграждение состоит из двух основных частей и дополнительных выплат.
Основой заработной платы всех сотрудников предприятия является постоянная гарантированная часть в виде должностного оклада, предоставляющегося как управленческому персоналу, так и производственному. Такой подход объясняется тем, что, в связи с нестабильность экономической ситуации, все сотрудники предприятия должны быть уверенны в получении определенной части заработной платы вне зависимости от результатов деятельности. Размер оклада определен соответственно для каждой должности.
материальное стимулирование персонал
Минимальная оплата труда на фирме составляет 5000 рублей. В неё не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
Сдельная часть оплаты труда разнообразна для различных категорий сотрудников фирмы. Можно выделить 3 основные категории:
.Директор предприятия, руководители и служащие, не свя