Организационной культура
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
Содержание
Введение
Корпоративная культура и организационное поведение
Роль менеджеров в организации и их подготовка. Управленческие роли менеджеров
Практическая часть
Заключение
Список использованных источников
Введение
Наука менеджмента относится к экономико-организационным, социально-психологическим наукам, поскольку изучает отношения и связи людей в процессе управления производством.
При определении предмета изучения науки менеджмента исходят из сущности управления как особой деятельности, возникающей из необходимости руководства совместным трудом. В процессе управления люди вступают в определенные отношения с друг другом. Поэтому изучать менеджмент - значит изучать прежде всего отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия, выявлять законы формирования отношений управления, с тем чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления. Предметом исследования науки менеджмента являются организационные отношения общественного характера, возникающие в процессе координации производственного или иного комплекса.
1. Корпоративная культура и организационное поведение
Корпоративная культура представляет собой иерархию норм, ритуалов, традиций, запретов, предпочтений, стилей поведения, причем на уровне отдельной организации такая иерархия может быть довольно оригинальной смесью ценностей, отношений, привычек и пр., которые в совокупности оказываются присуще только этой организации.
Анализируя современные классификации организационной культуры, можно выделить ряд ее следующих признаков:
уровень проявления организационной культуры (модель Э. Шейна);
риск, который берут на себя менеджеры, и тип обратной связи, возникающий вследствие их решений (модель Т. Дила и А. Кеннеди);
сфера деятельности организации (модель Р. Рюттингера);
национально-этнические особенности (типологии Г. Хофстеде, С. Иошимури, У. Оучи и др.);
основные проблемы общества (модель Г. Лэйн и Дж. Дистефано);
сочетание основных характеристик организации (модель Т.Ю. Баарова);
особенности взаимоотношения с внешней средой (модель М. Бурке);
целостный образ организации (модель Л. Константина);
стиль руководства (модель Р. Лайкерта);
ценностные ориентации и стратегические установки организации (типология Р. Блейка и Д. Моутон);
распределение власти в организации (модель С. Ханди);
различия в стратегической ориентации (модель И. Ансоффа) и пр.
Следует заметить, что ни одну организацию нельзя безоговорочно отнести к какому-либо типу, в большинстве организаций черты различных типов корпоративной культуры сочетаются.
Э. Шейн предложил исследовать корпоративную культуру по трем уровням: поверхностному, подповерхностному и глубинному.
) Поверхностный, или символический, уровень включает в себя планировку и дизайн помещений, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, стиль одежды, жаргон, юмор, истории, легенды и мифы, психологический климат, т.е. внешние факты, связанные с жизнью организации.
) Поверхностный уровень включает в себя ценностные ориентации, убеждения, веру, поведенческие нормы, характер коммуникаций, стиль решения проблем и принятия решений.
) Глубинный уровень: базовые предположения (ценностно-смысловые установки - отношения с природой, к человеку и т.п.) - принимаются подсознательно и бездоказательно. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты корпоративной культуры.
При этом на поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры, на подповерхностном уровне анализируются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне, как отмечал Э. Шейн, базовые положения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие организационную культуру атрибуты.
Элементы глубинного, подповерхностного и поверхностного уровней в свою очередь подразделяются на субъективные - духовные и эмоциональные составляющие организационной культуры, непосредственно связанные с человеком, и объективные - отражающие физическое окружение организации.
Субъективная корпоративная культура исходит из разделяемых работниками предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения (мифы; истории об организации, ее лидерах и героях; восприятие языка общения и лозунгов; нормы поведения).
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.
Одной из наиболее полных и широко известных является модель Т. Дила и А. Кеннеди, которые в качестве консультантов могли наблюдать некоторые аспекты организационной культуры ряда действующих компаний.
По их мнению, каждая компания вырабатывает свою собственную культуру в ответ на различные условия окружения. Среди всей совокупности признаков авторами типологии выделяются два основополагающих - насколько велик риск деятельности и насколько быстро компания получает обратную связь. Здесь имеются в виду прежде всего рискованные решения или действия, свя?/p>