Оптимизация каналов распределения продукции
Дипломная работа - Разное
Другие дипломы по предмету Разное
т в себя процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации:
поддержание должного уровня ликвидности и обеспечение прибыльности;
создание инвестиционных возможностей и т.п.
Учет движения работников предприятия ведется кадровыми службами по числу выбывших и принятых работников и называется оборотом персонала. Различают необходимый (учитывает выбытие работников по объективным причинам призыв в армию, сокращение штатов и др.) и излишний оборот персонала (связан с учетом людей, уволившихся по субъективным причинам, и характеризует текучесть кадров). Коэффициент текучести кадров определяется по формуле:
излишний оборот
КТ =
среднесписочная численность
персонала за соответствующий квартал
Считается, что нормальный уровень текучести кадров до 10% в год.
По данным кадровой службы излишний оборот в 2004 году составил 201 человек.
КТ=201/1707*100= 11,78%
Т.е. текучесть кадров выше нормы.
Большой интерес представляет собой анализ кадрового состава предприятия.
Общая характеристика персонала, возрастная и образовательная представлена в таблицах 1,2,3.
Таблица 1.
Общая характеристика персонала 2004 года
Наименованиеед. изм.20032004Динамика,%Среднесписочная численность, в том числе: чел.16631707103Торговый персонал8088110Рабочие чел.11251154103Служащие и специалистычел.458465102В том числе АУПчел.185188102Текучесть кадров,911,8
Наибольший прирост численности составили рабочие, т.к. в 2004 году произошло расширение производства и увеличение объема реализации в регионы. В меньшей степени увеличилось число АУП.
Таблица 2.
Возрастная характеристика персонала 2004 года
Возраст (лет)Удельный вес(%)18-253525-354135-452045-604ИТОГО100
В структуре численности доминирует возрастная группа до 35 лет, что указывает на наличие потенциала коллектива компании.
Таблица 3.
Образовательная характеристика персонала АУП в 2004
КоличУдельный вес(%)Среднее-0Н/высшее3016Высшее15884Итого188100
Образовательный уровень управленческого персонала высок. Именно это позволяет компании удерживать лидерство на рынке.
С целью оценки трудового потенциала предприятия необходимо определить следующие показатели.
1. Коэффициент занятости персонала в аппарате управления Кз, характеризующий долю работников аппарата управления Чау в общей численности промышленно-производственного персонала Чппр, рассчитывается по формуле:
Кз =
Норматив - 0,04 0,07.
Кз =188/1707=0,11
Норматив превышен.
2. Показатель уровня квалификации работников Пкр рассчитывается по формуле:
Пкр =
Чау численность работников аппарата управления с необходимым базовым образованием. Норма Пкр = 1.
Пкр=158/188=0,84
Показатель уровня квалификации работников несколько ниже норматива.
Уровень профессионализма в компании высокий. Вэтой связи сложно найти наотечественном рынке готовых специалистов, которые могли бы закрыть существующие потребности вуправленческих кадрах. Именно поэтому компанияделает ставку наактивную работу ссобственными кадрами. Этоне означает отказ отпоиска профессионалов, ноприоритет отдается подбору потенциально сильных людей, которые хотят работать, готовы учиться иставят перед собой вжизни очень амбициозные цели. На сегодняшний день значительная доля директоров магазинов этосотрудники, которые начинали свою карьеру вкомпании суровня продавцов.
Мотивационная система работы скадрами предусматривает возможность карьерного роста вдвух направлениях: поадминистративной вертикали ипо горизонтали (то есть рост вквалификационном смысле). Регулярно проводятся аттестации, которые позволяют выявить квалификационный уровень сотрудника иопределяют решение либо оповышении уровня категории, чтопредусматривает увеличение компенсации, либо рост поадминистративной лестнице. Много примеров, когда люди растут только погоризонтали истановятся ввысшей степени квалифицированными экспертами вопределенных областях, ноне обладают навыками административной работы. Уровень ихдохода растет. История развития многих сотрудников компании этопродвижение вверх поиерархической лестнице. Специалист второй-третьей квалификационной категории очень быстро поднимается наболее высокую должностную ступеньку. Вцелом, средний срок выращивания толкового специалиста в компании составляет около 1,52лет.
Приоритетотдается потенциально сильным людям. Если появляется возможность выбора издвух кандидатов, один изкоторых занимал высокий пост врозничной сфере, адругой неработал нарозничном рынке, ноего потенциал несоразмеримо выше сточки зрения бизнес-мышления, видения перспектив, навыков постановки задач ипринятия решений, топредпочтение, несомненно, отдается второму кандидату. Компании нужны очень сильные люди, соответствующие возрастающему масштабу задач, которые готовы надолго связать себя скомпанией. Стакими людьми в компании работают, даже если каких-то навыков имне хватает. Компания располагает множеством ноу-хау испособна быстро обучить сотрудника, который ейпотенциально интересен.
Вкомпании существует несколько систем обучения, которые могут быть разделены надве ключевые группы. Во-первых, этосистемы, связанные собучением потоковых сотрудников (продавцов, координаторов, администраторов ит.д.)