Geum.ru

Обучение персонала промышленного предприятия (на примере ОАО «Вологодский оптико-механический завод»...

Реферат - Экономика

Другие рефераты по предмету Экономика

которая строилась бы на анализе качественных изменений и улучшений в работе обученного персонала;

  1. все материалы по подготовке и переподготовке кадров имеются лишь на бумажных носителях (папки и подшивки без должной систематизации) не создана единая компьютеризированная система учета обученных сотрудников, дающая возможности глубокого анализа тенденций и оперативного поиска нужных данных;
  2. преобладает количественный подход к изучению структуры прошедших подготовку и переподготовку работников (число обученных и сдавших на разряд, затраты и др.) вместо качественного анализа структуры, то есть:

- не ведется учет обученных кадров по полу, возрасту

- нет данных об образовательных пропорциях персонала

- не изучается профессионально-квалификационная динамика кадров (уровень квалификации, его изменения по категориям персонала, сведение их с информацией о должностном росте работников предприятия)

Таким образом, была установлена главная проблема в системе подготовки и переподготовки кадров ОАО ВОМЗ: при анализе процессов обучения не задействуются качественные критерии его оценки, в работе бюро обучения кадров не хватает глубокого аналитического подхода. И, как следствие, не всегда возможно четко определить:

1) оптимальный уровень затрат на подготовку и переподготовки кадров;

2) потребности завода в обучении персонала и обеспечить их удовлетворение в полном объеме;

3) перспективы и основные стратегические направления работы по повышению эффективности обучения, своевременно реагировать на негативные тенденции в развитии процессов обучения и повышения квалификации.

Основу совершенствования механизма управления качеством рабочей силы составили два блока мероприятий: 1) организационные улучшения для более полного использования наличного качества рабочей силы; 2) структурные преобразования с целью укрепить экономическую базу обучения.

Первую группу составили мероприятия, главным образом ориентированные на индивидуализацию обучения, обеспечивающие дифференцированный подход, социальные и юридические гарантии обучающимся работникам:

  1. модульная система обучения;
  2. контракты на первичную подготовку выпускников, на целевую переподготовку и повышение квалификации работников, которым будет гарантирована занятость после обучения;
  3. расширение договорной двухэтапной системы подготовки высококвалифицированных кадров предприятия;
  4. внедрение автоматизированной программы подготовки и переподготовки кадров (с отражением неформальных данных о перспективах их обучения);
  5. социально-психологические исследования и опросы персонала об уровне и динамике их знаний, по результатам обучения с обязательной дальнейшей коррекцией содержания и организации обучающих программ.

Второй блок предусматривает создание: 1) временно созываемой комиссии для анализа профессионально-квалификационной структуры кадров и ее динамики, отбора высокоэффективных предложений и в целом рационализации использования персонала; 2) отдела профессионального развития.

Обзор литературы по оценке эффективности обучения подтвердил, что вопросы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров должны быть включены в число экономических показателей, оценивающих работу ОАО ВОМЗ, а рассчитываемый эффект важно рассматривать как планируемый, составляющий фактор роста эффективности всего завода.

Таким образом, в работе предложено пересмотреть существующую на предприятии методику оценки результативности процесса СМК Человеческие ресурсы и перейти от формальных, количественных критериев оценки эффективности обучения к более информативным. Рекомендуется, в частности, использовать производственные и финансовые показатели отдачи от обучения, реально достигнутые при этом рабочие результаты.

То, что эффективность обучения кадров требует формализации, подтверждает заключительный раздел дипломной работы. В нем на материале предприятия апробировано несколько методик расчета экономической эффективности. Произведенные расчеты показали следующее:

  1. В результате роста коэффициента квалификации рабочих ЦСП в 2005 г. достигнутая годовая экономия электроэнергии составила 6873687 кВт/ч.
  2. В 2005 г. 150 рабочих основного производства повысили квалификацию, что обеспечило рост производительности труда в целом по заводу на 1,2 % (в результате условное высвобождение составило 30 человек).
  3. Сравнение объема выработки в типографском цехе до и после обучения его 16 работников на курсах повышения квалификации показало, что в первом полугодии 2004 г. производительность одного рабочего (в денежном выражении) составляла 35,3 тыс. руб., а к 2005 г. возросла до 49 тыс. руб. Прирост произведенной продукции непосредственно за счет обучения оценен примерно в 5,3 -7,1 тыс. руб.
  4. В течение 2005 г. организовано повышение квалификации 272 рабочих основного и вспомогательного производств ОАО ВОМЗ, в результате чего возможный рост производительности их труда рассчитан как равный 6,84%.
  5. Как показал расчет экономической эффективности всех форм обучения рабочих, имевших место в 2005 г., вложенные в развитие персонала средства окупятся через 13,3 мес.

Предложенная в работе концепция комплексного анализа системы подготовки и переподготовки кадров, и, прежде всего, сами критерии и методы расчета эффективности обучения кадров могут иметь практиче