Анализ деятельности кадровой службы ООО СП "Аклеон"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ния человеческими ресурсами по примеру западных компаний, делегируя им полномочия в решении комплекса вопросов (прием, увольнение, отбор, определение оплаты труда, нормирование и многое другое), по существу объединяя под одной крышей различные традиционные подразделения кадровой службы.
Задачи службы персонала можно условно разделить на динамические и статические. Каким бы ни было такое объединение, внутри него всегда выделяется управленческая структура, функции которой состоят в решении задач, связанных с количественным и качественным составом персонала предприятия. Такие задачи управления кадрами имеют динамический характер (например, отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения). Они менее формализованы в отличие от ряда других задач работы с сотрудниками (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки), которые можно отнести к разряду статических [20, с. 12].
Расчет заработной платы можно отнести к статическому типу задач. Но вопросы, связанные с изменением оплаты труда, являются следствием таких динамических процессов, как, например, переход работника в другое подразделение, повышение квалификации, совмещение должностей. Таким образом, именно динамические задачи кадровых служб можно с уверенностью отнести к числу приоритетных.
Отметим также, что все задачи кадровой службы можно условно разделить на три комплекса [12, с. 121].
Первый комплекс задач: исследование регионального рынка рабочей силы, поиск и подбор кадров (включая анализ резюме), собеседование, отбор претендентов на вакантные рабочие места.
Второй комплекс задач: персональный учет кадров, организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая дисциплина, поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных инструкций.
Третий комплекс задач: ведение архива, подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций, подготовка информации на нерегламентированные запросы, информирование персонала предприятия об определенных аспектах деятельности кадровой службы.
Первый комплекс задач касается осуществления связи предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров (найм и отбор персонала), а также взаимодействия с ней на этапе, когда работник предприятия покидает его (увольнение персонала).
Второй комплекс задач отвечает за судьбу каждого сотрудника в пределах предприятия.
Третий - касается общих вопросов информационного характера, возникающих при решении вышеназванных задач.
Структура службы персонала и ее штатная численность зависят от ряда факторов, основными из которых являются:
- отраслевая принадлежность предприятия;
- место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный);
- уровень централизации управления;
- тип предприятия (локальная компания, холдинг);
- определяющие экономические показатели;
- количество работников предприятия;
- концепция управления персоналом;
- кадровая политика (приоритеты, стратегия, тактика);
- состояние регионального рынка труда;
- наличие региональной образовательной инфраструктуры;
- пол и возраст работников;
- технологические особенности производства;
- уровень профессиональной подготовки специалистов службы персонала [12, с. 123].
Кроме того, развитие любого предприятия автоматически приводит к изменениям в организационной структуре службы персонала, поскольку она должна гибко реагировать на все перемены, происходящие в компании. Например, внедрение нового производственного участка может потребовать переобучения персонала, что в свою очередь приводит к необходимости перераспределения функций среди работников кадровой службы, и как следствие - находит отражение в ее организационной структуре.
Организационная структура кадровой службы позволяет отнести ее к числу управленческих подразделений.
Процесс проектирования организационной структуры службы персонала состоит из трех этапов:
- анализ существующей оргструктуры;
- корректировка действующей (собственно проектирование);
- оценка эффективности проектируемой оргструктуры [20, с. 12].
Основные требования к оргструктуре службы персонала и способы ее проектирования следующие.
К любой оргструктуре применим ряд требований:
1) оптимальность - минимизация уровней управления и рациональность связей между ними;
2) оперативность - реакция на управляющее воздействие (принятое решение);
3) надежность - достоверность и корректность используемой информации;
4) экономичность - максимальный эффект от деятельности управленческого аппарата при минимальных затратах на него;
5) гибкость - адаптация в соответствии с изменениями окружающей среды;
6) устойчивость структуры управления - ее способность сохранять состояние равновесия, независимо от влияния внешних воздействий [6, с. 30].
Сегодня на большинстве предприятий службы персонала уже созданы. Однако структуры многих из них в связи с развитием организаций периодически пересматриваются. Для корректировки действующей оргструктуры используют пять методов: аналогий; экспертный; структуризации целей; орга