Нормирование и оплата труда
Информация - Экономика
Другие материалы по предмету Экономика
ам,
¦ - по каким вопросам он сам может принимать решения;
¦ - где он сотрудничает с коллегами;
¦ - какие рамочные условия должны им соблюдаться);
г) трудовые взаимоотношения (вид, объем и цель должны быть ясными, примерно 3-4 внутренние или внешние взаимосвязи должны быть описаны);
д) показатели:
¦ - число непосредственно подчиненных сотрудников, из них руководящих сотрудников;
¦ - бюджет соответствующего места возникновения затрат;
¦ - ответственность за объем продаж;
¦ - иные причины, вызывающие затраты, такие как ремонт, производственные
затраты, затраты на обработку данных;
¦ - е) специфические проблемы рабочего места, например ситуация на рынке, наложение ограничений по закону;
¦ - ж) профессиональная биография работника, например образование, профессиональный опыт, ротация рабочего места;
¦ - з) деятельность за рубежом.
Описанное рабочее место может теперь быть оценено при помощи метода аналитической оценки. Метод профиля значимости исходит из того, что каждое рабочее место в организации существует для того, чтобы достигались определенные результаты. Поэтому главное для любого рабочего места внетарифного или руководящего работника - это знания, умственная деятельность, цена ответственности. Эти три главных критерия охватывают в общей сложности 8 параметров:
Параметры знаний:
¦ деловые и специальные знания;
¦ - знания менеджмента;
¦ - обращение с людьми. Параметры умственной деятельности:
¦ - рамки мышления;
¦ - требования к мышлению. Цена ответственности:
¦ - свобода действий,
¦ - характер влияния;
¦ - денежные показатели (порядок величин).
а) Под знаниями в данном случае понимается сумма любого рода познаний, способностей и навыков, которые необходимы для обеспечения стандартного, требующегося отданного рабочего места результата работы. Суммарные знания, кроме того, это результат "умножения широты на глубину" (сколько и насколько глубоко знает сотрудник).
Помимо наличия знаний по какой-либо специальности, например инженерных знаний, требуются также знания менеджмента. Все большая комплексность организаций ведет к возрастанию роли координации деятельности отдельных рабочих мест и подразделений предприятия и ориентации их деятельности на цели предприятия. Необходимые для этого знания менеджмента включают в себя:
разработку кратко- и долгосрочных планов, консультационную деятельность и создание концепций,
влияние на полномочия в организации и занятие рабочих мест, - выдачу указаний,
контроль и оценку результатов.
Способности обращаться с людьми означают умение руководить сотрудниками, быть лояльным к собственному начальству; вести переговоры с клиентами/поставщиками; работать в единой команде с коллегами.
б) В процессе умственной деятельности применяются те знания, которыми человек располагает. Рамки мышления - это заданные ограничения возможностей решения задач на конкретном рабочем месте. Требования к, мышлению означают то, в какой степени работник на данном рабочем месте при решении своих проблем должен опираться только на себя.
в) Свобода действий измеряется наличием или отсутствием у работника функций личного контроля или руководства и фиксируется в схеме организационной структуры предприятия и в издаваемых для сотрудников инструкциях. В центре внимания при этом находится необходимость принимать управленческие решения. Характер влияния может изменяться, например, в следующем диапазоне:
косвенное незначительное влияние, например только передача информации, которая затем вместе с другими факторами используется при принятии решений,
косвенное существенное влияние, например консультативная ассистентская деятельность для оказания помощи при принятии решений другими,
непосредственное паритетное влияние, например сбор информации от многих сотрудников и совместное принятие решений,
непосредственное решающее влияние, например индивидуальная ответственность за результат.
Последний параметр {денежные показатели) определяет величину сферы влияния рабочего места, представленную в денежном выражении.
Чтобы обеспечить однозначную и всеми признанную оценку чрезвычайно важных для предприятия рабочих мест руководящих сотрудников, нужно быть готовым нести и соответствующие затраты на проведение этой оценки. Поверхностная оценка рабочих мест руководящих сотрудников может привести к утрате этими сотрудниками мотивации, так как их доход непосредственно зависит от степени ценности для фирмы их рабочих мест.
Структура системы оплаты труда вне тарифных и руководящих сотрудников фирм
Рассмотрим конкретный пример механизма оплаты руководящих сотрудников на немецких промышленных предприятиях. Этот механизм включает в себя следующие этапы: 1) описание рабочего места; 2) оценка рабочего места, 3) установление системы оплаты труда, 4) оценка достигнутых сотрудником в работе результатов, 5) установление размера оклада сотрудника. Аналитическая оценка рабочего места в баллах сама по себе еще не означает создания системы оплаты труда. В системе окладов менеджеров должны быть учтены такие параметры, как индивидуальная результативность труда, возраст, профессиональный опыт, а также соображения политики управления персоналом и специфика внутрифирменной иерархической структуры.
Оценочные баллы должны быть связаны с разрядами заработной платы. При этом, разумеется, неп