Нормирование и оплата труда

Информация - Экономика

Другие материалы по предмету Экономика

ам,

¦ - по каким вопросам он сам может принимать решения;

¦ - где он сотрудничает с коллегами;

¦ - какие рамочные условия должны им соблюдаться);

г) трудовые взаимоотношения (вид, объем и цель должны быть ясными, примерно 3-4 внутренние или внешние взаимосвязи должны быть описаны);

д) показатели:

¦ - число непосредственно подчиненных сотрудников, из них руководящих сотрудников;

¦ - бюджет соответствующего места возникновения затрат;

¦ - ответственность за объем продаж;

¦ - иные причины, вызывающие затраты, такие как ремонт, производственные

затраты, затраты на обработку данных;

¦ - е) специфические проблемы рабочего места, например ситуация на рынке, наложение ограничений по закону;

¦ - ж) профессиональная биография работника, например образование, профессиональный опыт, ротация рабочего места;

¦ - з) деятельность за рубежом.

Описанное рабочее место может теперь быть оценено при помощи метода аналитической оценки. Метод профиля значимости исходит из того, что каждое рабочее место в организации существует для того, чтобы достигались определенные результаты. Поэтому главное для любого рабочего места внетарифного или руководящего работника - это знания, умственная деятельность, цена ответственности. Эти три главных критерия охватывают в общей сложности 8 параметров:

Параметры знаний:

¦ деловые и специальные знания;

¦ - знания менеджмента;

¦ - обращение с людьми. Параметры умственной деятельности:

¦ - рамки мышления;

¦ - требования к мышлению. Цена ответственности:

¦ - свобода действий,

¦ - характер влияния;

¦ - денежные показатели (порядок величин).

а) Под знаниями в данном случае понимается сумма любого рода познаний, способностей и навыков, которые необходимы для обеспечения стандартного, требующегося отданного рабочего места результата работы. Суммарные знания, кроме того, это результат "умножения широты на глубину" (сколько и насколько глубоко знает сотрудник).

Помимо наличия знаний по какой-либо специальности, например инженерных знаний, требуются также знания менеджмента. Все большая комплексность организаций ведет к возрастанию роли координации деятельности отдельных рабочих мест и подразделений предприятия и ориентации их деятельности на цели предприятия. Необходимые для этого знания менеджмента включают в себя:

разработку кратко- и долгосрочных планов, консультационную деятельность и создание концепций,

влияние на полномочия в организации и занятие рабочих мест, - выдачу указаний,

контроль и оценку результатов.

Способности обращаться с людьми означают умение руководить сотрудниками, быть лояльным к собственному начальству; вести переговоры с клиентами/поставщиками; работать в единой команде с коллегами.

б) В процессе умственной деятельности применяются те знания, которыми человек располагает. Рамки мышления - это заданные ограничения возможностей решения задач на конкретном рабочем месте. Требования к, мышлению означают то, в какой степени работник на данном рабочем месте при решении своих проблем должен опираться только на себя.

в) Свобода действий измеряется наличием или отсутствием у работника функций личного контроля или руководства и фиксируется в схеме организационной структуры предприятия и в издаваемых для сотрудников инструкциях. В центре внимания при этом находится необходимость принимать управленческие решения. Характер влияния может изменяться, например, в следующем диапазоне:

косвенное незначительное влияние, например только передача информации, которая затем вместе с другими факторами используется при принятии решений,

косвенное существенное влияние, например консультативная ассистентская деятельность для оказания помощи при принятии решений другими,

непосредственное паритетное влияние, например сбор информации от многих сотрудников и совместное принятие решений,

непосредственное решающее влияние, например индивидуальная ответственность за результат.

Последний параметр {денежные показатели) определяет величину сферы влияния рабочего места, представленную в денежном выражении.

Чтобы обеспечить однозначную и всеми признанную оценку чрезвычайно важных для предприятия рабочих мест руководящих сотрудников, нужно быть готовым нести и соответствующие затраты на проведение этой оценки. Поверхностная оценка рабочих мест руководящих сотрудников может привести к утрате этими сотрудниками мотивации, так как их доход непосредственно зависит от степени ценности для фирмы их рабочих мест.

Структура системы оплаты труда вне тарифных и руководящих сотрудников фирм

Рассмотрим конкретный пример механизма оплаты руководящих сотрудников на немецких промышленных предприятиях. Этот механизм включает в себя следующие этапы: 1) описание рабочего места; 2) оценка рабочего места, 3) установление системы оплаты труда, 4) оценка достигнутых сотрудником в работе результатов, 5) установление размера оклада сотрудника. Аналитическая оценка рабочего места в баллах сама по себе еще не означает создания системы оплаты труда. В системе окладов менеджеров должны быть учтены такие параметры, как индивидуальная результативность труда, возраст, профессиональный опыт, а также соображения политики управления персоналом и специфика внутрифирменной иерархической структуры.

Оценочные баллы должны быть связаны с разрядами заработной платы. При этом, разумеется, неп