Американська і японська школи менеджменту
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
? немає нічого святого, за винятком її принципів. Нині популярними стали принципи всесвітньої компанії ІБМ.
Кожна людина заслуговує поваги.
Кожен покупець має право на найкраще обслуговування. Орієнтуючись на покупця, компанія ІБМ запровадила більш оперативні способи обслуговування клієнтів. Добиватися досконалості у всьому. Незмінною ціллю повинна бути відсутність дефектів і в товарах, і в послугах.
Широковідомою в світі як новаторська є американська акціонерна компанія ЗМ, що постійно пропонує споживачам оригінальні і все більш досконалі вироби. Вище керівництво фірми стимулює нововведення встановивши для всіх відділень: заробляти не менше 25% коштів шляхом реалізації продукції, розробленої не більше пяти років тому [19, с. 88].
На фірмі діє правило 15%, за яким кожен співробітник науково-дослідних підрозділів має право до 15% робочого часу витрачати для ініціативних пошукових робіт поза затвердженою темою, що розкріпачує працівників, стимулює пошук оригінальних ідей і методів їх реалізації.
1.3 Сутність „теорій Z Оучі на основі вивчення японського досвіду управління персоналом
Відомий американський фахівець з проблем менеджменту У. Оучі запропонував свій варіант типології організації, що базується на розходженнях в регуляції взаємодій і відносин. За методологією Оучі існує три найбільш поширених типи культури підприємств: ринкова, бюрократична і кланова.
Схема 1.1. Типологія культури за Р. Блейком і Ж. Мутоном
Ринкова культура базується на пануванні вартісних відносин. Керівники і персонал орієнтуються, головним чином, на рентабельність. Ефективність діяльності того або іншого підрозділу і співробітників визначається на основі вартісних показників, що повязані насамперед з витратами на виробництво. На підприємстві з такого типу культурою основну увагу приділяють проблемі зниження затрат на виробництво. Ринкові механізми досить ефективні, і підприємства із названим типом культури можуть досить тривалий час функціонувати нормально.
Бюрократична культура ґрунтується на системі влади, яка здійснює регламентацію всієї діяльності підприємства чи установи у формі правил, інструкцій і процедур. Джерелом влади в такій організації є компетентність. Зазначена культура ефективна в стабільних, добре прогнозованих ситуаціях. У ситуаціях зростання невизначеності та в кризові моменти ефективність її падає.
Кланову культуру І. Оучі розглядає не як альтернативну першим двом культурам, а як їх доповнення. Цей тип культури може існувати як всередині ринкової, так і всередині бюрократичної культури.
Кланова культура поширена в неформальних організаціях. Формується клан на основі якоїсь системи цінностей, що розділяється усіма її членами. Така система цінностей не навязується із зовні, а створюється безпосередньо самою організацією і завдяки цьому вона більш адаптована до ситуацій, що змінюються. На відміну від правил та інструкцій, цінності не регламентують суворо дії персоналу, а лише спрямовують їх у визначеному напрямі, що створює великі можливості свободи поведінки, а значить і адаптування до умов, ринку. Влада в організації з такою культурою формується в силу переваг особистості або передається від інших керівників [11, с. 160].
Широко відома сьогодні модель організації типу Z, що описана У. Оучі, є спробою показати, як поєднання переваг двох достатньо різних культур (японської й американської) породжує ефективний варіант культури американської ділової організації.
Своє дослідження У. Оучі побудував на порівняльному аналізі змінних організаційної культури, що наведені в таблиці 1.1:
Таблиця 1.1
№ п/п"Культурні" змінніХарактеристики в типових японських компаніяхХарактеристики в американських компаніях типу "Z"Характеристики в типових американських компаніях123451НаймДовічнийДовгостроковийКороткостроковий2Оцінка і просуванняЯкісне і повільнеЯкісне і повільнеКількісне і швидке3КарєраШироко-спеціалізованаПомірно-спеціалізованаВузькоспеціалізована4Механізм контролюНеясний і неформальнийНеясний і неформальнийЯсний і формальний5Прийняття рішенняГрупове і консенсуснеГрупове і консенсуснеІндивідуальне6ВідповідальністьКолективнаІндивідуальнаІндивідуальна 7Інтерес до працівникаШирокийШирокийВузький
Розшифруємо ці змінні більш детально:
Зобовязання стосовно робітників. Усі три типи організації високо цінують низький рівень плинності кадрів, звільнення застосовуються лише в безвихідному становищі.
Розрізняються вони залежно від того, як підтримується ця культурна цінність. Так, якщо в Японії з цією метою використовується система довічного найму, то американські фірми традиційно орієнтуються на короткостроковий найм, надаючи індивідові свободу вибору. Хоча, останнім часом більшість американських робітників і службовців будують ділову карєру, змінюючи місце роботи лише декілька разів.
Оцінка виконання роботи. Всі три типи організацій проводять оцінювання роботи, використовуючи як кількісні, так і якісні фактори. В американських фірмах цінується швидке просування, що засноване на оцінці роботи за допомогою ряду факторів.
Планування карєри. Кількість функцій, що виконуються у процесі проходження карєри, значно відрізняє японського й американського менеджерів. Третій шлях пропонує урізноманітнити карєру менеджера в рамках трьох-пяти функцій.