Мотивація трудової діяльності персоналу
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
родовж місяця записує в оціночний лист усі виконані ним завдання, попередньо сформулювавши їх як завершені роботи. Окрім того, всі виконані роботи характеризуються тривалістю робочого часу, яку кожний виконавець сам для себе визначає орієнтовно. Терміни виконання визначаються вищестоящим керівником. Наприкінці місяця результати праці розраховують за формулами, враховуючи якість, кількість та своєчасність виконаних робіт, претензій, що надійшли на певних виконавців.
Запровадження цієї системи нарахування надбавки за високу кваліфікацію дасть змогу вирішити такі проблеми:
припинити конфлікти на підприємстві, зумовлені виплатою чи не виплатою винагороди;
змусити працівників активно займатися впровадженням новацій, на що раніше, як правило, не вистачало часу;
стимулювати працівників підприємства займатися конкретними справами, переглянути організацію праці на своїх робочих місцях;
в адміністрації зникли б проблеми з тимчасовою заміною працівників (через хвороби, відпустки тощо), оскільки останні можуть замінити один одного. Метод кваліметричної оцінки може бути представлений у наступному вигляді (табл.3.2):
Таблиця 3.2
Кваліметрична модель оцінки складності робіт, які виконують
Фактори складності робіт (і) Вагомість робіт (А) Критерії оцінки факторів (j=l,2,3,. .) Значення
Критеріїв (Xjj) Ступінь творчості0,30Праця:
творча;
формально-логічна;
технічна.
1,0
0,6
0,2Ступінь новизни0,25Робота:
лише розпочинається;
повторюється нерегулярно;
повторюється регулярно, впродовж кварталу.
1,0
0,5
0,2Ступінь
самостійності
виконання0, 20Виконання роботи:
самостійне;
за загального керівництва начальника чи згідно із інструкцією;
за безпосереднього керівництва начальника.
1,0
0,6
0,2Ступінь
відповідальності (через масштаб виробництва) 0,15Відповідальний:
за колектив;
за роботу групи (2 і більше працівників);
лише за себе.
1,0
0,6
0,3Ступінь спеціалізації0,10Робота:
різнопланова із усіх робіт підрозділу;
різнопланова за визначеними розділами певної сфери;
однопланова вузькоспеціалізована.
1,0
0,6
0,1Разом1,0Для розрахунку комплексної оцінки складності кожної роботи необхідно використати наступну формулу:
Кскл. = ?АiXij, (3.2)
де А - вагомість робіт;
X - значення відповідних критеріїв оцінки факторів.
Для прикладу візьмемо деякі зовсім випадкові дані з таблиці:
Кскл= 0,3 x 0,6+0,25 x 0,5+0,2 x 1,0+0,15 x 0,6+0,1 x 0,6=0,655
Цей коефіцієнт перемножується на час роботи працівника, чим цей фактичний час збільшується на цей коефіцієнт і оплата праці проводиться уже за нововизначеним часом. Таким чином, виконуючи роботу різного ступеню складності, працівник має можливість донарахувати собі додатковий час, а разом з тим і додаткову оплату. Проте, слід враховувати, що запровадження даного коефіцієнта в практичній діяльності ВАТ "Володимирецький молочний завод" викличе зміни у структурі і обсягах фонду оплати праці.
Важливим елементом винагороди працівника за його працю є премії.
Вважається за необхідне розробити підходи до формування преміальних систем для працівників основної діяльності, виходячи з принципів, що повинні стати правилами, а саме:
система повинна бути досить проста і зрозуміла кожному працівнику;
система повинна бути гнучкою, що дає можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи;
розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше);
заохочення персоналу важливо організовувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні;
системи заохочень повинні формувати в працівників відчуття справедливості матеріальних винагород;
системи заохочень повинні сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в "ділових звязуваннях" з іншими співробітниками.
працівники повинні бачити чіткий взаємозвязок між результатами своєї роботи і діяльністю підприємства (до чого можуть привести помилки співробітників і до чого ведуть успіхи кожного з них) [33, с.121].
Виходячи з цих правил запровадимо на ВАТ "Володимирецький молочний завод" розробити нову систему преміювання. Запропонуємо ввести преміальну систему для стимулювання працівників основного виробництва, а саме: операторів виробництва, водіїв навантажувачів, техніків технічного відділу. Від безпосередньої роботи цих співробітників залежать виробничі показники: обсяг і якість випущеної продукції. Техніки технічного відділу не виробляють продукцію, однак від їхньої компетентності, зацікавленості, уміння швидко усунути несправність залежить час активної експлуатації устаткування, його ефективність роботи. Беручи до уваги той факт, що працюють тільки дві лінії, зупинка однієї з них на довгий час може привести до падіння ефективності виробництва, що неприпустимо.
Начальник зміни, контролер складу за структурою компанії відносяться до більш високого рівня. Мотивуючим фактором для них є сама заробітна плата, її рівень та рівень особистої відповідальності. Для дотримання їхньої повної незацікавленості в результатах підрахунків ефективності, кількості зробленої і прийнятої лабораторією якості продукції вони виключені з преміальної системи, як і інженери з якості, роль яких - бути незалежними контролерами випущеної продукції.
Основним факто