Мотивация труда управленческого персонала
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
µбности работника в росте, то он с повышенным интересом переключится на потребность связи.
Широкое распространение получила концепция Д.МакКлелланда, классифицирующая потребности следующим образом:
- потребность достижения, которая проявляется в стремлении работника добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее;
- потребность соучастия, которая проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;
- потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта, и состоит в том, что работник стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения.
Ф.Герцберг предложил двухфакторную теорию в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. В них говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теории ожиданий, или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и модель Портера-Лоулера, а также мотивационная модель самоактуализации Д.Мак-Грегора.
Однако все схемы классификации потребностей человека являются в определенной степени общими или условными, так как в недостаточной степени учитывают все индивидуальные потребности различных категорий персонала.
Одной из широко используемых на практике мотивационных теорий является теория ожидания, которая основана на утверждении, что работник выполняет действия в ожидании вознаграждения.
Основными разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации являются В.Врум, Л. Портер и Э. Лоулер [4, с. 376]. В основе теории ожидания лежит общий подход к процессу мотивации, который приведен на рисунке 1.4 [12, с.200].
Согласно теории ожидания В.Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Ключевым фактором в данной теории являются три взаимоотношения: 1) ожидания (прогноз) соотношения расходов на труд результата (РТ Р); 2) ожидание соотношения результата - вознаграждения (Р В); 3) ценность вознаграждения (Ц) предполагаемая степень относительного удовлетворения неудовлетворения, возникшего в результате получения определенного вознаграждения. Соотношение между тремя факторами может быть выражено:
Мотивация (М) = (РТ Р) х (Р В) х Ц.
Типовая модель мотивации выбора линии поведения работника представлена на рисунке 1.3 [27, с.22].
Возможности Ожидания Оценка исполнения
Способности Действие Результаты 1 уровня Результаты 2 уровня
-оплата труда -содержательность труда
-условия труда -успех
Усилия -социальные гарантии -удовлетворенность
трудом
Желание
Рис.1.3 Типовая модель мотивации выбора линии поведения работника
Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени [29, с.200].
Из приведенной схемы следует, что человек в организации, вкладывая знания, опыт, силы в организацию, ждет от нее вознаграждения и удовлетворения своих потребностей. При этом возможны три варианта влияния усилий человека на вероятность получения вознаграждения: 1) вознаграждение приходит независимо от приложенных усилий и поэтому не является стимулирующим фактором; 2) существует непосредственная связь усилий и вознаграждения, которая стимулирует трудовую активность и является мотивом труда; 3) связь усилий и вознаграждения несущественна и человек может отказаться от деятельности, если убеждается, что его усилия незначительно увеличивают вероятность вознаграждения.
Вход
Задача и возможное
вознаграждение
Оценка
Сравнение входа с потребностями,
мотивами и возможностями
Новые задачи Вознаграждение
Решение
Выработка расположения и
определение поведения
Выход
Осуществление действий
и получение результата
Рис. 1.4 Схема процесса мотивации
Следовательно, связь между усилиями и вознаграждением стимулирует труд, но вознаграждают не за усилия, а за результаты труда. Причем, качество выполняемой работы и конечный результат зависят от способностей работника, четкости поставленной задачи, необходимых ресурсов.
Вместе с тем, одна из теорий трудовой мотивации теория справедливости Дж. Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную (в лучшем случае) работу [14, с.50].
Следует отметить, что чувство несправедливости возникает не только в том случае, когда человек чувствует себя обманутым. Исследования показывают, что работники предпочитают справедливую оплату их труда переплатам [14, с.51].
Таким образом, теория справедливости является полезным инструментом для практики управления. Вместе с тем, поскольку восприятие равенства и справедливости носит ярко выраженный субъективный