Мотивационная система
Статья - Менеджмент
Другие статьи по предмету Менеджмент
·обраться, просчитать, оценить и уяснить основные принципы новой системы мотивации. Важно, чтобы люди сами могли рассчитать свои доходы после ее внедрения. Разумно предоставить сотрудникам возможность протестировать программу, введя в нее базовые показатели прошлого года.
Бюджетирование системы мотивации. Необходимо тщательно просчитать бюджет, предусмотреть непредвиденные сложности. На Западе затраты на персонал составляют до 60% от валового дохода компании. У нас, к сожалению, работодатели еще не могут себе такого позволить в нашей стране фонд заработной платы в среднем составляет 2030% (с учетом и так называемых конвертов), в лучшем случае 40%, но это редкие исключения. Поэтому советую попробовать "примерить" новую систему, просчитав показатели по результатам деятельности компании за прошедшие год-два. Определив, "где мы находимся и чего хотим", важно знать, какие дополнительные затраты понесет компания, если мы достигнем желаемого. Но заоблачных планов строить не следует: многие люди, особенно старше 40 лет, считают, что "лучше синица в руках, чем журавль в небе". Раздутые и размытые планы их не воодушевляют.
Есть еще одно исключение из правил. Акционеры могут не направлять прибыль на выплату дивидендов, если деятельность компании оставляет желать лучшего, но вопрос вознаграждения топ-менеджеров требует особой деликатности. Стратегически мыслящие собственники выплачивают полностью или частично (но не символически!) премию управленцам высшего звена даже в тех случаях, когда работа топов не оправдывает надежд акционеров. Ведь если компания зашла в тупик, кому как не руководителям высшего звена придется выводить ее из кризиса. Лишившись ключевых топ-менеджеров, можно остаться и без самой компании, устроив конкурентам праздник. Поэтому "семь раз подумайте".
Менеджер по персоналу должен отвечать за привлеченный топ-персонал. То, что людей неправильно оценили, отобрали, поставили неверные или не свойственные им задачи не столько их вина, сколько ошибка рекрутинга и упущение системы управления в целом. Чтобы избежать таких проблем, необходимо совершенствовать технологию оценки и отбора кандидатов на позиции управленцев высшего звена.
От теории перейдем к практике попробуем совершить экскурсию по "миру живой мотивации".
Традиционно выделяют три типа мотивации:
- Нормативная побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения (как нынче модно говорить, создания "драйва") и т. п.
- Принудительная использование власти и угроз ухудшения удовлетворения потребностей работника (применение дисциплинарных мер и т. д.) в случае невыполнения им соответствующих требований.
- Стимулирование опосредованное воздействие на человека с помощью стимулов, побуждающих его к определенному поведению.
Третий тип самый интересный, но более трудоемкий, капиталоемкий и требующий времени.
Еще одна типология подразделяет методы мотивации на нематериальные и материальные (см. табл). Нематериальные методы очень радуют работодателя относительной дешевизной, но для эйчара они трудоемки, требуют кропотливой работы и постоянного внимания.
НематериальныеМатериальные
- Моральное поощрение и персональное внимание
- Повышение должностного статуса
- Взыскание
- Стимулирующая работу система взаимоотношений
- Денежное вознаграждение
- Повышение фиксированной оплаты труда
- Ценные подарки
- Обучение
- Участие в программах распределения прибыли
- Дополнительные льготы и премии
- Социальная программа Установление дополнительных льгот и социальная программа очень трудоемки: необходимо проведение предварительного тщательного исследования и проработки.
Нематериальные методы мотивации
Успех их применения во многом зависит от фантазии и терпения эйчара, особенностей корпоративной культуры и возможностей для проведения экспериментов.
Благодарность. Высказанная без свидетелей или в присутствии коллег, устно на совещании или в письменной форме, она повышает самооценку сотрудника, увеличивает его вес в коллективе. Для руководителя это совсем нетрудно, но очень ценно для человека. Благодарность нужна всем, однако некоторые люди к ней более чувствительны. Выявить таких людей поможет тестирование и профессиональная интуиция эйчара.
Почетная грамота. Она может быть приурочена к какой-либо праздничной дате: дню рождения компании, Новому году, окончанию проекта и др. Грамотами можно отмечать работу как отдельных людей, так и коллективов.
Почетный знак (удостоверение, вымпел, флажок). Присуждается по нескольким номинациям. К примеру, для самых отличившихся сотрудников можно придумать особые номинации: лучший "продажник" номинация "Кормилец компании", лучший завхоз "Золотые руки компании", лучший водитель "Шумахер компании" и т. п.
Во многих организациях таким образом отмечают не только трудовые достижения, но и другие моменты, важные в жизни человека: "Лучший футболист компании", "Самый счастливый папа компании" и пр. Главное начать, дальше идею с удовольствием помогут развить сами сотрудники. Номинации могут быть серьезными и шутливыми, следует только выбирать объективно и никого не обижать. С?/p>