Модели корпоративных культур по Дж. Зонненфельду
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
ы работников обязательно столкнутся с противодействием низов. Как его преодолеть - вопрос риторический. Крупные вертикально интегрированные компании могут позволить себе идти напролом, поскольку имеют, как правило, необходимые для этого финансовые и административные ресурсы.
Что касается остальных, то здесь стоит порекомендовать при подготовке к разработке и формированию концепции корпоративной культуры анкетирование и беседы с персоналом, с целью выявления их личных целей, восприятия ими своей работы и работодателя. С одной стороны это даст возможность учесть сложившуюся расстановку сил и интересов при внедрении корпоративной культуры, ведь корпоративная культура тогда дает наибольший эффект, когда цели, ценности и нормы компании близки личным целям и ценностям сотрудников. С другой стороны выявление оппозиционеров и стихийно сложившихся в коллективе субкультур даст возможность начать заблаговременный поиск новых сотрудников взамен критически и негативно настроенных. Некоторые менеджеры по персоналу на вопрос об увольнении негативно настроенных сотрудников отвечают, что не стоит торопиться, человека можно исправить. Возможно, в некоторых случаях это верно, однако в большинстве других случаев сотрудник компании, развивающийся не с ней, активно развивается против нее и втягивает в этот процесс сначала коллег по горизонтальной линии, а затем и по вертикали. В результате чего гуманный менеджер по персоналу получает взамен одного диссидента целую конфликтную зону в организации.
Корпоративная культура организации складывается из ее элементов, которые подобно кирпичикам будучи грамотно подогнанными, друг к другу, создают прочный фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность мероприятий, не имеющих общей цели. Кроме того, для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный. Скажем введение строгого делового дресс-кода в компании, работники которой в основном занимаются креативом, однозначно приведет к уменьшению производительности труда и появлению внутрифирменных конфликтов.
Нужно учитывать специфику организации. Для компании специализирующейся на управленческом консалтинге строгий деловой костюм для сотрудников весьма желателен, в то время как для творческих личностей рекламного агентства вряд ли столь необходим.
В российском менеджменте пока еще достаточно сложно выделить четкие типы корпоративной культуры. Многие компании говорят, что тип их корпоративной культуры только формируется, другие компании предпочитают употреблять термин смешанная культура или формирующаяся.
В данной работе мы приводим типологию корпоративной культуры, предложенную Джеффри Зонненфельдом (из Школы менеджмента Йельского университета). В классическом западном менеджменте она является общепринятой. Зонненфельд различал четыре типа культур Бейсбольная команда, Клубная культура, Академическая культура, Оборонная культура. Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.
В компаниях с клубной культурой работники, как правило, работают по многу лет, они очень преданны и лояльны компании и ее лидеру и могут отказываться от других, более выгодных предложений из-за приверженности своему клубу. В таких компаниях не принято проводить частые ротации кадров, так как ценится сплоченность и сработанность всех членов коллектива - семьи. Все вакантные должности здесь, как правило, занимаются самими работниками, без привлечения человека с улицы. Новичков здесь возьмут, скорее, на самые низовые позиции. Данная культура может встречаться в абсолютно разных компаниях - как по количеству работников, так и по специализации.
Академическая корпоративная культура, как явствует из ее названия, характеризуется готовностью пополнять ряды сотрудников компании на стартовые позиции молодыми кадрами - выпускниками профильных вузов. В компаниях с этим типом корпоративной культуры готовы набирать молодых специалистов без опыта работы (или с минимальным опытом) и растить их у себя. Важным фактором для компании является желание молодого специалиста расти и развиваться именно в ней. Карьерный рост здесь, как правило, возможен только по вертикали, в рамках одного направления (отдела). Такой тип корпоративной культуры распространен в крупных западных компаниях. корпоративный культура зонненфельд компания
Бейсбольная команда характеризуется наличием работников-звезд, индивидуализмом каждого сотрудника. Сотрудники таких компаний имеют высокую рыночную стоимость: их имена известны на рынке, их могут перекупать конкуренты. В компаниях с подобной корпоративной культурой работа часто носит характер командной, проектной, где каждый отвечает за свой блок работы, каждый на виду. От работников ждут инициативы, креатива, ярких идей и высокого профессионализма. Этот тип часто встречается в рекламных и PR-агентствах, на рынке IT и Telecom , в шоу-бизнесе и других сферах. Бейсбольными командами могут стать только небольшие компании, где число сотрудников не превышает нескольких десятков человек.
Компании с оборонным типом корпоративной культуры характериз