Geum.ru

Методы, проблемы и перспективы совершенствования управления человеческими ресурсами

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент

алификация;

  • не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
  • низкая активность и выступление против активности других;
  • низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
  • стремление к минимизации усилий.

    • Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

    1. интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
    2. важна обоснованность цены, не желает подачек;
    3. важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

    Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

    1. интересует содержание работы;
    2. не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
    3. интересуют трудные задания возможность самовыражения;
    4. считает важной свободу в оперативных действиях;
    5. важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

    Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

    1. необходима идея, которая будет им двигать;
    2. важно общественное признание участия в успехе;
    3. главная награда всеобщее признание незаменимости в фирме.

    Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:

    1. добровольно принимает на себя ответственность;
    2. характеризуется обостренным требованием свободы действий;
    3. не терпит контроля.

    Затем авторы приводят некоторую классификацию форм стимулирования:

    1. Негативные неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

    2. Денежные заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

    3. Натуральные покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

    4. Моральные грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе, как мы уже отмечали, их очень активно применяют.

    5. Патернализм (забота о работнике) дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

    6. Организационные условия работы, ее содержание и организация.

    7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

    Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть: положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

    Понятийная модель Мотивация-стимул устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в таблице 5.

     

    Таблица 5. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

    Формы стимулированияМотивационный типИнструментальныйПрофессинальныйПатриотическийХозяйскийЛюмпенизированныйНегативныеНейтральнаЗапрещенаПрименимаЗапрещенаБазоваяДенежныеБазоваяПрименимаНейтральнаПрименимаНейтральнаНатуральныеПрименимаНейтральнаПрименимаНейтральнаБазоваяМоральныеЗапрещенаПрименимаБазоваяНейтральнаНейтральнаПатернализмЗапрещенаЗапрещенаПрименимаЗапрещенаБазоваяОрганизационныеНейтральнаБазоваяНейтральнаПрименимаЗапрещенаУчастие в управленииНейтральнаПрименимаПрименимаБазоваяЗапрещена

    Описанная модель Мотивация-стимул может применяться при формировании политики стимулирования персонала.

    Залогом успешной работы в современных организациях являются тренинги, позволяющие вырабатывать совокупность качеств, которые в последние годы обозначаются как эмоциональный интеллект умение общаться, говорить с людьми, понимать настроение и интересы присутствующих, мотивировать все эти качества обладают кажущейся простотой и вместе с тем они не столь очевидны, как конкретные и четко очерченные технические знания и навыки.

    Тематика тренингов может быть адаптирована к сфере деятельности предприятия. Приведем пример распространенных тренинговых курсов в области развития менеджмента. Условно сгруппируем их по двум областям (таблица 6).

     

    Таблица 6. Тематика тренинга

    • Развитие менеджмента
    • Основы лидерства
    • Навыки менеджмента
    • Мотивация сотрудников
    • Управление временем
    • Стили руководства.
    • Стратегическое планирование
    • Основы делегирования
    • Принятие управленческих
      • решений
    • Руководство малыми группами
    • Управление результативностью
    • Управление конфликтами
    • Управление проектами
    • Ведение переговоров
    • Управление изменениями
      • При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть индивидуален в зависимости от особенностей организации. Для некоторых компаний тренинг по работе с клиентами может быть подчинен задаче выстроить общие стратегические ориентиры, перейти от ориентации на продукт к ориентации на клиента и обслуживание. Вид тренинга подбирается исходя из следующих параметров:
    • участники;
    • тематика;
    • уровень проблем в организации.
      • Точный выбор вида и уровня тренинга залог его успеха. Опыт показывает, что наибольший