Методы формирования кадрового состава
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
°низаторов конкурса.
Способ ситуационного моделирования это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток в длительности и высокой стоимости.
Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.
Решение задачи по выбору процедур основывается на избранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляться в виде диаграммы круга с долями. В зависимости от их сочетания возможно включение процедур, используемых в других парадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм.
Процедуры и методыПарадигмаТестированиеРолевые игрыСитуационное моделированиеГрупповая дискуссияСобеседованиеПубличное выступлениеОпрос общественного мненияАнализ документовОценка рефератовЭкспертный опросПодбор0---+--+0+Выборы---+0++0--Отбор++++0+0+++
Приняты обозначения:
"+" оптимальность использования данной процедуры в рамках парадигмы;
"-" несовместимость с парадигмой использования данной процедуры;
"0" незначительность результатов данной процедуры в рамках парадигмы.
Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям, .организаторов конкурса;
сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.
Мероприятия основного этапа конкурса:
Мероприятие основного этапа конкурсаПарадигма конкурсаПодборОтборВыборыПроцедуры, используемые для сбора информации о кандидатах:психологическое тестирование0+-ролевые игры00-ситуационное моделирование00-групповая дискуссия00-собеседование+0-публичное выступление-++опрос общественного мнения-0+экспертный опрос++-Подведение промежуточных итогов0+-Представление итогов в конкурсную комиссию0++Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса0+-
Заключительный этап. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).
Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения:
Мероприятие заключительного
Парадигма конкурса
этапа конкурса
Подбор
Отбор
Выборы
Подведение итогов
+
+
+
Оглашение результатов
0
+
+
Оповещение общественности
0
+
+
Прием и рассмотрение апелляций
-
+
-
Утверждение результатов
+
+
0
8. Адаптация персонала
Цели и этапы адаптации
Адаптация процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Процедуры адаптации персонала призваны облепить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями ?/p>