Метод "древовидного графа" в подборе кадров
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
Содержание
Введение
. Метод древовидного графа
. Нетрадиционные методы подбора кадров
. Отбор кандидатов на вакантную должность методом древовидного графа
Заключение
Литература
Приложения
Введение
Отбор кадров - на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Используются методы - профотбор; собеседования; испытания. Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров.
Но исследования выявили ряд факторов, которые снижают эффективность собеседования как инструмента отбора кадров, например, принимается субъективное решение о кандидате на основе сравнения его с лицом, с которым проводилось собеседование перед этим (если предыдущий собеседник выглядел плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть на этом фоне уже хорошо), или более положительно оценивают тех кандидатов, внешний вид и манеры которых напоминают собственные качества проводящего собеседование.
Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:
1.Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему чувствовать себя свободно.
2.В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.
3.Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.
4.Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте достаточно гибки, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.
Более объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата принимается в результате профотбора.
Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.
Актуальность темы состоит в том, что отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоящая и сложная; осуществляется она поэтапно.
Объект исследования - процесс применения метода древовидного графа при подборе кадров на предприятии.
Предмет исследования - определение роли новых методов, используемых при подборе кадров.
Цель исследования - дать характеристику метода древовидного графа при подборе кадров на предприятии.
Задачи исследования: 1. дать определение метода древовидного графа.
. рассмотреть нетрадиционные методы подбора кадров, используемых на предприятии.
. Ознакомиться с практикой отбора кандидатов на вакантную должность методом древовидного графа.
Методы исследования - изучение литературы по управлению персоналом, методы обобщения, сравнения.
Обзор работы: работа состоит из введения, трех параграфов, заключения, списка использования литературы и двух приложений.
1. Метод древовидного графа
Количество и разнообразие целей и задач управления настолько велики, что без комплексного подхода к исследованию их состава не может обойтись ни одна социально-экономическая система. В качестве удобного метода можно использовать построение целевой модели в виде древовидного графа - дерева целей. Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели по следующим правилам:
? общая цель, находящаяся на вершине графа, должна содержать описание конечного результата;
? при развертывании общей цели в иерархическую структуру целей исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня;
? при формулировании целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, но не способы их получения;
? подцели каждого уровня должны быть независимыми друг от друга и не выводимыми друг из друга;
? фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом и в заранее установленные сроки.
Количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей, принятой в организации структуры, иерархичности построения ее системы управления.
Важным моментом в исследовании является моделирование не только иерархии целей, но и их динамики за определенный период времени. Динамическая модель особенно полезна при разработке перспективных планов социально-экономической системы, реализующих ее стратегию.
Вывод: Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональ