Коучинг как новая технология развития и обучения персонала
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
·ал влияния на их компетентность и трудовые навыки, и лишь 2% сообщали о том, что тренинг открыл им новые горизонты развития.
С учетом современного понимания принципов обучения в качестве главного объяснения возникновения этих типичных недостатков обучения возможно привести гипотезу о том, что до сих пор применявшиеся традиционные единообразные подходы к обучению устарели и малоэффективны.
4.3 ТРЕНИНГ И КОУЧИНГ ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ.
Что же можно предложить, для того чтобы тренинговый процесс обучения был более эффективным, чтобы он работал на все 100%.
Предлагаемая модель тренинга - тренинг в стиле коучинг.
Эта модель тренинга проста:
коучинг тренинг коучинг
На первом и третьем этапах рабоы предлогается использовать модель SMART (РОСТ) ( см. приложение).
SMART (пер. с англ. умный, акроним) стандарт постановки целей, который задает требования к эффективно сформулированной цели.
КонкретностьSpecificS
Измеряемость MeasurableM
Территориальность Area-specificA
РеалистичностьRealisticR
Определенность во времениTime-boundT
Это инструмент используется для того, чтобы идентифицировать достоинства и слабые места ученика как профессионала. Основная задача SMART повышение эффективности деятельности за счет грамотной постановки целей, планирования их достижения с учетом необходимых ресурсов, расстановки приоритетов, распределения рабочего времени в соответствии с целями и задачами, выявления неиспользуемых резервов времени. Методика представляет собой пошаговый подход.
На первом этапе выявляем запросы и мотивы потребности в обучении. Происходит расстановка и прояснение основных целей и приоритетов в обучении.
Этапы:
- Расстановка целей (Что вы хотите?).
- Обследование текущей ситуации (Что происходит?).
На втором этапе мы проводим стандартный тренинг с и использованием широкого набора упражнений и игр для достижения цели тренинга сформулированных на первом этапе.
Общая модель тренинга - цикл: Рассказ-Демонстрация-Тренировка.
На третьем этапе анализируем полученные результаты (достигнуты ли поставленные цели?)
На этом этапе выявляются мешающие обучению препятствия, возможные проблемы. А также рассматриваются мероприятия по переносу полученных навыков в рабочую среду.
Этапы:
- Список возможностей (Что нужно сделать?).
- То, что надо сделать (Что вы будете делать?).
Рис. 6. Коучинг - модель тренинга.
Весь коуч-тренинг строится таким образом, чтобы осуществить цикл обучения (в соотнествии с теорией обучения по Колбу), последовательно переходя из стадии в стадию, не давая при этом сотрудникам новые поведенческие шаблоны. Он нацелен на помочь в осознании своих целей и том, каким образом следование целям приводит к получению желаемого результата.
Такой тренинг помогает задействовать в работе внутренний потенциал сотрудника. Кроме этого создаётся широкое информационное пространство, вырабатываются новые стратегии позволяющее определить, какие плюсы и минусы могут возникнуть в результате принятия того или иного решения.
Что мы имеем по сравнению коучинг-тренинга с обычным тренингом.
- появляется более четкое осознание целей и задач;
- обучаемый постоянно сконцентрирован на поставленной задаче;
- обеспечивается более точный анализ ситуации;
- появляется уверенность у человека в своих способностях и возможностях;
- люди творчески включаются в достижение своих целей и целей организации;
- улучшается выполнение персоналом своих обязанностей;
- точнее исполняются выработанные решения;
- находятся новые ресурсы и незадействованные резервы.
Кроме того, одна из основных задач любого обучения - не только научить чему-то, но прежде всего научить учиться: получать, добывать, выискивать необходимые знания. Именно коучинг запускает механизмы через личную мотивацию участников самостоятельно обретать знания. И тогда любой тренинг, любой семинар превращается в то бесценное сырье, из которого можно извлечь необходимые полезные знания. Мотивированные таким образом участники не позволят ведущему лить воду, приводить надуманные, не относящиеся к практике работы примеры и т. п. Такое обучение превращается в сотрудничество, в открытый обмен мнениями с проговариванием запретных тем, типичных ошибок и связанных с ними болевых моментов; находятся реальные решения рабочих задач. И это обеспечивает максимально возможный КПД от всего процесса.
4.4 КОГДА НУЖЕН КОУЧ-ТРЕНИНГ.
Интенсивный краткосрочный коуч-тренинг максимально эффективен в ситуациях, когда требуется достаточно быстро изменить ситуацию, в которой существующего уровня подготовленности персонала уже недостаточно. При этом нужно обучить персонал, выработать необходимые для успешной деятельности навыки. И все - без отрыва от производства, применяя полученные знания и умения к разрешению