Корпоративная культура как элемент внутренних связей с общественностью
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?отивации, тоже носит культурный характер.
8. Табу. Во многих организация существуют запрет на определенные действия, темы для разговора, одежду.
9. Пространственно-временные характеристики. Каждая организация имеет свои пространственно-временные характеристики- нормированный или ненормированный рабочий день, свободный график работы.
10. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из способов поддержания культуры в организации. Критерии кадровых решений могут способствовать, а могут и препятствовать укреплению существующей в организации культуры.
Другая модель принадлежит Г. Хофстеду (рисунок 1), который представил ее в виде так называемой “луковицы”, каждый слой которой отражает степень познаваемости определенного уровня культуры:
Символы невербальные и вербальные символы, картины и объекты, которые принимаются и осознаются только носителями определенной культуры. По мнению Г. Хофстеда, “это самый непрочный и нестабильный уровень культуры, поскольку он находится в постоянном развитии: старое сменяется новым, а сама культура находится в тесном ассимиляционном воздействии с культурами других организаций”.
Герои люди, персонажи (живые или уже умершие, реальные или вымышленные), которые служат моделью для поведения в данной культуре: являются носителями тех качеств, которые являются ценными и поощряются.
Ритуалы коллективные действия, технологически несущественные, но имеющие социально важный смысл для членов организации (различные церемонии как социальные, так и религиозные).
Данную группу символы, герои, и ритуалы Г. Хофстед именует “внешними культурными проявлениями”, поскольку они доступны для созерцания постороннему наблюдателю, не являющемуся носителем данной культуры.
В книге Г. Даулинга “Репутация фирмы: создание, управление оценка эффективности” предложена схема элементов корпоративной культуры (схема 2).
Г. Даулинг подчеркивает первостепенное значение ценностей в системе культуры и второстепенное значение остальных элементов. “Язык, мифы, обряды, ритуалы, символы являются объектами выражения ценностей, норм и представлений культуры организации”.
Итак, авторы трех представленных концепций утверждают, что все элементы корпоративной культуры находятся в тесной взаимосвязи между собой, вместе образуя целостность. Центральное место среди этих элементов занимают ценности. Именно они, по мнению авторов, представляют наиболее полную и точную картину организационной культуры, несмотря на сложность диагностики данного элемента.
I.3 Классификация видов корпоративной культуры
В литературе существует множество классификаций корпоративной культуры. Все они различаются в зависимости от предпосылок возникновения организации, от способов осуществления деятельности.
Типология корпоративной культуры, предложенная Ч. Ханди, рассматривает основополагающим фактором распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности. “Ценностные ориентации личности обуславливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции”.
Ч. Ханди выделяет четыре типа организационной культуры.
1. Силовая культура (“культура Зевса”). Такая культура имеет место в организации, где руководитель является еще и хозяином компании. Такой человек должен обладать лидерскими качествами. Лейтмотив отношений в таком коллективе власть и жесткий контроль. Такая культура чаще всего проявляется на этапе формирования организации. Проблема такой культуры заключается в том, что существует предел роста компании. Человек, стоящий во главе, не желает делегировать свои полномочия. Таким образом, стремление сохранять власть в одних руках приводит к сдерживанию роста организации. В такой организации часто наблюдается текучка среди менеджеров среднего звена. В отношении этих работников не наблюдается соответствия их обязанностей и полномочий. Ч. Ханди подчеркивает, что данный вид корпоративной культуры “позволяет участвовать в обсуждении какого-либо вопроса, но решение все равно будет принимать один человек. Единственный выход создание холдинга. Однако во главе каждого сформировавшегося звена также будет стоять сильный лидер”.
2. Ролевая (бюрократическая) культура (“культура Апполона”). Данный тип культуры характерен для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой культуры в том, что все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны. Такая культура жестко ограничивает человека. При подборе сотрудников учитываются не сколько их профессиональные способности, сколько соответствие конкретным должностным инструкциям. По мнению Ч. Ханди, проблема таких организаций в том, что в ситуации резких перемен на рынке, где работает компания, ей будет тяжело адаптироваться к новым условиям. “Люди, которые подбираются в такие компании, чаще всего просто не способны справляться с непредвиденными обстоятельствами и не могут настраиваться на выполнение каких-то других, не знакомых им обязанностей и привыкли следовать конкретным должностным инструкциям”.
3. Личностная культура (“культура Диониса”). Весь коллектив такой организации состоит из высокопрофессиональных людей. Они могут работать как без р?/p>