Корпоративная культура
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
лужащие относятся к организации, какой в ней порядок и каким образом сотрудники должны вести себя, можно выяснить по нижеперечисленным параметрам.
Личная инициатива: степень ответственности, свободы и независимости, предоставляемой сотрудникам.
Допустимый риск: степень агрессивности, риска и инновационности, допустимая в работе каждого сотрудника.
Организованность: степень ясности и объективности ожиданий, декларируемых организацией.
Интеграция: степень согласованности действий всех подразделений.
Управленческая поддержка: способность менеджеров обеспечивать коммуникацию и оказывать поддержку своим подчиненным.
Контроль: ряд правил и инструкций, регламентирующих деятельность служащих.
Идентичность: насколько служащие идентифицируют себя с организацией в целом, нежели с определенной рабочей группой.
Система поощрений: публичность награждения, когда любое поощрение (повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице) основывается на четко сформулированных и всем известных критериях (в противоположность субъективным решениям, базирующимся на принципах личной преданности и так далее).
Разрешение конфликтов: служащим позволяется открыто критиковать руководство и схемы разрешения проблемных ситуаций.
Тип коммуникации: степень зависимости системы внутренней коммуникации от структуры формальной иерархии.
Сочетание этих параметров (их пропорциональное соотношение, значимость того или иного пункта, так же как его отсутствие) позволяет сделать вывод о степени демократичности или авторитарности, регламентированности или креативности, открытости или закрытости культуры той или иной организации.
. Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп. В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.
Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для свободных профессий, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом обращения в профессию (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
Таким образом, корпоративная культура организации состоит из множества элементов, создающих образ организации в целом. Каждый элемент связан друг с другом и составляет единое целое, имидж фирмы. К основным элементам относятся: совместное проведение торжеств и праздников, личность основателя фирмы и имидж высшего руководства, мифы и история компании, отношение к персоналу, характер культуры и так далее.
корпоративный культура вневедомственный охрана
2. Организационная культура: проблемы современной практики
.1 Корпоративная культура в России
Новый российский корпоративизм - находится на этапе становления, и процесс его установки протекает медленно. Отсутствие в обществе традиций социального партнерства с особой остротой ставит вопрос концептуального теоретического осмысления условий и механизмов привлечения ключевых субъектов социально-трудовой сферы к эффективному общественному диалогу в рыночных отношениях, выводящему на консолидацию интересов и добровольные согласительные решения. Проблема заключается в том, что государство выступало как господствующая, принудительная общественный институт. Государство играло важнейшую роль в объединении людей и не имело необходимых противовесов произволу властей и всесилию политического государства.
Именно на этой базе формируется российская привычка системы власти, государственной службы к бюрократизму, номенклатурности, протекционизму, коррупции и так далее. Государство, определявшее формы и степень жизнеспособности российского общества полицейской регламентацией, обусловливало негативное отношение к установлениям властей, государственным служащим, которое не рассматривалось как постыдное. К сожалению, и сегодня на вопрос: Будет ли данная историческая традиция сохраняться? вероятен ответ: Да. Но тогда, соответственно, процесс огосударствления общества, т.е. проявление всесилия государства по отношению к труду и бизнесу, будет превалировать и ущемлять интересы последних. Это, в свою очередь, не позволит создать баланс интересов и выйти на уровень демократического (позитивного) корпоративизма. Увлечение вертикально-бюрократическими связями неминуемо сопровождается приоритетной концентрацией исполнительной власти по отношению к другим ее ветвям и тормозит формирование конкурентоспособного общества, призванного обеспечить процветание страны и современный уровень, качества жизни ее населению.
Модернизация российского общества порождает новые механизмы социал