Конфликты, типы конфликтов
Информация - Психология
Другие материалы по предмету Психология
?рессивное поведение) объясняют внешними причинами ("нас вынудили обстоятельства"), а нападения противников объясняют внутренними причинами ("они плохие люди");
конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные ("у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на "мировую") или порой воспринимаются как подвох, "военная хитрость" ("что-то здесь не так, нельзя доверять их "миролюбивым" предложениям"). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями "чужой группы", которые "вредят нам, строят заговоры против нас".
Важно запомнить одно: как в деловой, так и в повседневной жизни, лучше обходить "острые углы" и уметь вовремя находить компромисс, а не доводить дело до конфликтов.
2.1 Способы разрешения конфликтов
На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с "коррекцией" на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.
Существование источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.
Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:
. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.
. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
. Улучшаются отношения между людьми.
. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям.
Основные дисфункциональные последствия конфликтов:
. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
. Представление о противоположной стороне как о "враге", о своей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной.
. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.
. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их и, коль скоро мы оказались в них втянуты, выходить из острых ситуаций. Для этого необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам.
Это, прежде всего:
высказывание партнеру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие;
перебивание собеседника при высказывании им своего мнения, несдержанность;
открытое проявление личной антипатии к человеку;
постоянные или частые мелочные придирки;
принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка;
угроза;
подчеркивание разницы между собой и собеседником не в его пользу;
заниженная оценка вклада партнера в общее дело, преувеличение собственного вклада, своей роли;
устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту;
постоянное навязывание своей точки зрения;
неискренность;
нарушение персонального физического пространства;
резкое убыстрение темпа беседы, ее неожиданное свертывание;
игнорирование вами попыток собеседника сгладить противоречия, совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы.
Как же вести себя в ситуации конфликта? Конечно, каждый конфликт носит неповторимый характер и нельзя предусмотреть оптимальный путь выхода из него. Но все-таки знание рекомендаций психологов значительно упрощает эту задачу.
Важно помнить, что конфликтная ситуация - это диагноз болезни, имя которой "конфликт". Только правильный диагноз дает надежду на исцеление. Для того чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, приведем следующие несложные для запоминания правила:
Когда вы находитесь в конфликтной ситуац