Конструктивна функція конфлікту в управлінні
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
t; має латинський корінь і розуміється як сутичка, зіткнення. Психологи під конфліктом розуміють такий "вид спілкування", в основі якого лежать різного роду реальні, або ілюзійні, обєктивні чи субєктивні, але осмислені протиріччя між особистостями, що спілкуються, а також внутрішній дискомфорт однієї особи.
Отже, зародження конфлікту відбувається при наявності в суспільстві, колективі цілого ряду протирічь, серед яких виділяють:
> протиріччя пошуку, через які ведеться боротьба між усім новим та консервативним;
> протиріччя групових інтересів, при наявності яких люди відстоюють інтереси лише своєї групи;
>протиріччя, обумовлені особистими егоїстичними цілями, карєризмом;
> протиріччя очікувань, які не здійснилися;
> протиріччя політичного характеру тощо.
Конфлікт - це відсутність згоди між двома чи декількома субєктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. При конфлікті кожен субєкт навязує свою точку зору, ціпі, думки, гостру суперечку і заважає іншому субєктові чинити так само.
Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. д. Таким чином панує думка, що конфлікт - явище завжди не бажане, що його необхідно уникати і терміново розвязувати, як тільки він виникає. Така позиція оформилася в доктрину під назвою "школа Вебера". Такий підхід до ефективності організації спирався на означення завдань, правил, процедур, взаємодії посадовців та розробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми ліквідують (усувають) умови, які сприяють виникненню конфлікту; можуть бути використані для вирішення проблем, що виникають.
Автори, що належать до школи "людських відносин (стосунків)" також вважали, що конфлікту можна і треба уникати. Вони визнавали можливість появи протиріч між цілями окремої особистості й цілями організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи, між різними групами керівників. Вони зазвичай розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації та поганого управління. Вважали, що добрі взаємовідносини в організації можуть запобігти появі конфлікту.
Сучасний американський менеджмент підкреслює бажаність конфліктів, вбачає їхнє позитивне значення та вимагає вмілого керівництва ними. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В окремих випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особи й досягненню цілей організації в цілому, але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різні точки зору, дає додаткову інформацію, виявляє більшу кількість альтернатив або проблем і т. д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, також надає людям можливість висловити власні думки, тим самим задовільняє їхні потреби у владі та повазі. Це може призвести до ефективнішого виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи проходить до їх фактичного виконання.
Не можна підганяти всі конфлікти, що виникають в організації (підприємстві) під єдину універсальну схему. Є конфлікти типу сутички, коли супротивників розділяють непримиренні протиріччя і розраховувати можна тільки на перемогу; дебати, де можливі сварки, маневри і обидві сторони можуть розраховувати на компроміс; ігр, коли обидві сторони діють в межах одних й тих же правил, тому і не можуть завершитися рангуванням всієї структури відносин між ними.
Конфлікти є повсякденним і природним явищем виробничо-господарської діяльності, її невідємним атрибутом. Конфлікти є джерелом змін, що відбуваються в організації (на підприємстві), розвиток і функціонування якої по суті, являє собою безперервний процес виникнення й розвязання різноманітних виробничо-госаподарських проблем. Саме внаслідок конфліктів виробничі відносини стають інколи мобільними, динамічними, здатними до модернізації та оновлення, адже відкидаються віджилі норми мислення та поведінки людей.
Це не означає, звичайно, що конфлікти мають лише позитивне значення і не можуть виконувати деструктивну для організації (підприємства) роль. Тому науковий менеджмент акцентує увагу на необхідності створення таких виробничих умов і пошуку таких форм взаємодії працівників у яких конфліктне зіткнення отримувало б культурний, цивілізований та гуманний характер.
Які ж конкретно функції виконують конфлікти у життєдіяльності організації?
Узагальнення та співставлення різних конфліктологічних концепцій свідчить, що кожний конфлікт має деякі спільні складові, до яких зазвичай відносять:
субєктів конфлікту;
відносини між: ними;
предмет (проблему, спірне питання), з приводу якого він виникає;
соціальне середовище, у якому протікає.
1.2 Види конфліктів
Організація (підприємство) - це внутрішньо-суперечлива система, яка створюється індивідами або більш широкими злуками (надорганізаціями) для задоволення соціальних потреб особистостей і груп. Конфлікт в організації виникає тоді, коли перед нею поступають як суперечливі і навідь несумісні цілі, так і засоби їх досягнення.
Конфлікти поділяють за такими ознаками:
За результатами:
> функціональні-підвищують ефективність діяльності організації;
> дисфункціональні-знижують рівень забезпечення власних