Кадрова політика у системі державної служби
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?ількість і рівень професіоналізму визначається змістом процесів з управління відповідними секторами соціально-економічного механізму, який має отримати свій адекватний і детермінований вираз у вимогах до осіб, що займають керівні посади, їх посадових положень та інструкцій, який закріплено як стандарт у відповідних професійно-кваліфікаційних характеристиках посад державних службовців, оптимізованих на підставі аналізу функціональної доцільності управлінського апарату.
Кадрова політика не повинна бути вузькопрагматичною, розрахованою лише на кадрове забезпечення, вирішення поточних завдань, а має враховувати тенденції реформування держави та суспільства. Необхідно розробляти одночасно кадрову політику і сьогодення, і майбутньої держави, коли в умовах перехідного періоду діють і старі структури управління економікою, сформований в умовах адміністративно-командної системи кадровий корпус зі своїм мисленням, традиціями, досвідом, і складаються нові, притаманні ринковим відносинам і демократії, управлінські структури, формується нове покоління кадрів. Цей підхід має визначати динамізм державної кадрової політики. У нових умовах змінюються підходи до формування та використання потенціалу кадрового резерву.
Формування кадрового резерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого Постановою КМУ від 28 лютого 2001 року № 198. Згідно з цим Положенням кадровий резерв для державної служби створюється для заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі. До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обовязків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи. Тобто основне призначення кадрового резерву підготовка особи до зайняття тієї чи іншої посади у системі державної служби. У звязку з цим передбачена індивідуальна робота з кожною особою, зарахованою до кадрового резерву, що включає в себе:
- систематичне навчання шляхом самоосвіти;
- періодичне навчання і підвищення кваліфікації;
- участь у роботі семінарів, нарад, конференцій;
- стажування терміном до 2 місяців;
- залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань.
Однак, проведений нами аналіз засвідчує, що на даний час існують негативні фактори і тенденції формування та використання кадрового резерву, серед яких :
- суттєвий вплив керівника органу на формування кадрового резерву та оцінку професійних і особистих якостей осіб, які рекомендуються до кадрового резерву та перебувають у ньому;
- обмежена соціальна база формування кадрового резерву, що обумовлена низьким іміджем державної служби, обмеженнями проходження державної служби;
- недостатня нормативно-правова та організаційно-методична база формування кадрового резерву та роботи з ним;
- закритість процесу формування кадрового резерву;
- недостатнє організаційне та змістовне супроводження формування кадрового резерву.
Отож на порядку денному постають нові завдання:
- визначення потреб у кадровому резерві;
- удосконалення нормативно-правового і організаційно-методичного забезпечення формування кадрового резерву та роботи з ним;
- запровадження широкого спектру видів кадрового резерву та відповідного професійного навчання осіб, зарахованих до нього;
- вдосконалення механізмів добору до кадрового резерву з врахуванням розширення соціальної бази та результатів професійної діяльності осіб, рекомендованих до нього;
- створення системи пошуку претендентів до кадрового резерву ;
- запровадження щорічного аналізу кадрового резерву, професійної діяльності осіб, зарахованих до нього, ступеня їх професійно-кваліфікаційного росту;
- виокремлення та покращення ресурсного забезпечення формування та підготовки кадрового резерву.
Подальший розвиток системи кадрового резерву державної служби має здійснюватись на таких засадах:
- відповідність стандартам ЄС;
- професійність, демократичність та прозорість формування кадрового резерву та заміщення вакантних посад державних службовців;
- патріотизм, відданість своїй справі, дотримання вимог законодавства, етичних норм і правил поведінки;
- політична нейтральність;
- гнучкість, динамізм;
- соціальна та правова захищеність;
- безперервне навчання, постійне підвищення кваліфікації.
Пріоритетним напрямом кадрової політики на сучасному етапі стає створення дієвого механізму підготовки та залучення до роботи на державній службі висококваліфікованих фахівців, забезпечення конкурентоспроможності державної служби на ринку праці.
Професіоналізація державної служби передбачає:
- поступову і планомірну зміну пропорцій у кадровому складі державних службовців з метою досягнення в перспективі стану, коли переважна більшість державних службовців буде мати професійну освіту у галузі державного управління;
- оновлення змісту і державних стандартів професійного навчання, що відповідає перспективам розвитку державного управління та державної служби, держави і суспільства в цілому;
- поступовий перехід до безперервного навчання протягом періоду перебування на державній службі із застосуванням сучасних інформаційних технологій;
- формування якісного резерву на посади державних службовців.
Застосування нормативно-пра?/p>