К вопросу об управлении трудом
Статья - Разное
Другие статьи по предмету Разное
· элементов, составляющих трудовые ресурсы - незанятого населения в трудоспособном возрасте. Но, видимо, все же правомерно говорить о трудовых ресурсах предприятия (особенно, если учесть неполную занятость и скрытую безработицу, составляющую, по самым скромным подсчетам, в промышленности Омской области не менее 15%) как о потенциальной массе труда в отличие от рабочей силы - реальной массы труда. Конечно, определение трудовых ресурсов в этом случае должно акцентировать не демографические параметры населения, а потенциальную возможность трудиться.
Что касается понятия "управление трудом", то оно, по нашему мнению, не может быть сведено к управлению трудовыми ресурсами и рабочей силой ввиду следующих принципиальных возражений:
1. Помимо рабочей силы процесс труда предполагает и наличие других элементов - предмета труда и средства труда. В этом смысле управление трудом должно быть шире управления рабочей силой и трудовыми ресурсами.
2. Процесс труда осуществляется только при соединении рабочей силы со средствами производства, и, следовательно, управление трудом в этом смысле уже рассмотренных выше понятий.
Таким образом, понятия "управление трудом" и "управление трудовыми ресурсами" - нетождественные, хотя и взаимоперекрывающиеся в части использования рабочей силы. Подобное ограничение области управления трудом собственно трудовой деятельностью оправдано как логически, так и практически, поскольку эффективности взаимодействия элементов простого процесса труда, функциональным зависимостям, описывающим это взаимодействие, в экономической литературе уделяется недостаточно внимания. Таким образом, категория "управление трудом" получает свое собственное, отличное от рассмотренных ранее категорий содержание.
Детальная характеристика предмета управления трудом предполагает изучение элементов структуры простого процесса труда - предмета труда, средств труда и рабочей силы, которые, соединяясь, образуют собственно процесс труда, результатом которого является создание стоимости и потребительной стоимости. Управление трудом, как и любая сложная система, характеризуется наличием эмерджентных свойств, т.е. свойств, которые проявляются лишь во взаимосвязи элементов, отсутствуя при этом в каждом отдельном из них. Следовательно, необходимо, помимо элементов процесса труда, выявить связи, порождаемые их взаимодействием. Кроме того, важно учесть внешние воздействия на систему (ситуация на региональном рынке труда, законодательные акты и др.), которые могут приводить к существенным сдвигам в функционировании системы.
В сегодняшних условиях все более четко вырисовывается необходимость всестороннего и комплексного учета различных характеристик человека, оказывающих непосредственное или опосредованное влияние на ход и результаты трудовой деятельности. В последнее время часто говорится о повышении роли человеческого фактора в производстве. Способности человека намного шире, чем способности к труду. Говоря о человеке как работнике, мы абстрагируемся от того, что он одновременно занимается политической деятельностью, воспитывает детей, интересуется музыкой и т. д. Именно "человеческий фактор" позволяет учесть все многообразие способностей человека, в отличие от рассмотренных прежде понятий. Сходной по содержанию является категория личностного потенциала. Разница состоит в том, что в первом случае внимание сосредоточивается на уже выявленных и задействованных качествах работника, а во втором - на потенциальных (перспективных или незадействованных) возможностях. Наряду с человеческим фактором внимание экономистов привлекает и категория "трудовой потенциал". К ней обращались В. Врублевский, Л. Кунельский, А.С. Панкратов, Ю.Г. Одегов, Р.П. Колосова, П.М. Миронов, А.И. Тяжов, М.И. Скаржинский, О.В. Стаканова и ряд других авторов. Вместе с тем, содержание данной категории в литературе трактуется неоднозначно. На основании анализа работ перечисленных авторов можно выделить основные точки зрения по данному вопросу.
1. Под трудовым потенциалом следует понимать величину, производную от численности трудовых ресурсов, фонда рабочего времени и интенсивности трудовой деятельности [6, с.30]. Другими словами, трудовой потенциал - это результат, который может быть получен при полной реализации количественных потенций. Представители данной точки зрения акцентируют внимание только на количественной определенности трудового потенциала, оставляя в стороне качественные характеристики.
2. Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Это способности, склонности, здоровье, объем знаний, навыков, умений и т. д. [3, с.9]. В противоположность предыдущему подходу здесь упор делается только на качественных характеристиках отдельных индивидов. Кроме того, из вышеизложенного следует, что трудовой потенциал группы работников как сложной системы равен простой сумме составляющих его отдельных элементов.
3. "Трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в общественно-полезной деятельности" [9, с.38]. Рабочую силу как носитель трудового потенциала необходимо рассматривать в единстве всех ее характеристик в определенных организационно-технических и социально-экономических ус?/p>