Исследование систем управления промышленным предприятием
Курсовой проект - Экономика
Другие курсовые по предмету Экономика
На подобные цели многие промышленные предприятия расходуют значительные денежные средства.
Вместе с тем нельзя считать, что основное в совершенствовании руководства персоналом уже делается. Многого можно добиться за счет:
улучшения организации рабочих мест;
обеспечения более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;
проведения систематической переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников промышленные предприятия;
создания условий для стабильности занятости;
разработки и успешной реализации самых различных социально-экономических программ.
Особенно важен уже упомянутый резерв в практике управления - делегирование полномочий, который еще слабо задействован в большинстве случаев. Он означает передачу ответственности за решение конкретных задач и необходимых для этого полномочий другому лицу, стоящему ниже на служебной лестнице. Эта практика позволяет снизить напряжение в труде работников, расширить возможности для успеха команды в целом, ускорить профессиональный рост сотрудников, усилить творческое начало в работе, существенно сократить время, необходимое для своевременной реакции на возмущающие факторы в работе.
Для обеспечения хороших результатов при делегировании полномочий требуется конкретность задания. Известны случаи, когда подчиненный не смог вовремя выполнить полученное задание, потому что его руководитель не обеспечил вовремя передачу необходимой информации. Поэтому нужно обязательно убедиться, что подчиненный правильно понял задание и точно представляет, чего от него хотят. Каждый сотрудник обязан детально представлять себе существо текущих и перспективных задач, стоящих перед фирмой. Менеджеру целесообразно планировать каждому сотруднику достижение конкретных результатов в установленные периоды времени.
4. Обеспеченность кадрами
Существует два принципиальных подхода к повышению уровня конкурентоспособности промышленног опредприятия. Первый - ликвидация имеющихся изъянов в структуре организации, препятствующих повышению конкурентоспособности персонала. В кадровой работе этот подход, как правило, находит свою практическую реализацию в реорганизации, связанной с устранением структурных подразделений и работников, которые "не вписываются" в стратегию выведения предприятия из кризисной ситуации. Второй - поиск уникальных черт предприятия, создающих притягательный для потребителей образ предприятия.
Принцип оптимизации кадрового потенциала предприятия. Реорганизация, сопряженная с сокращением персонала, - обычная практика на кризисном предприятии. Однако она может быть как эффективной, так и неэффективной.
Неэффективная практика обычно включает мероприятия, результаты которых имеют отрицательное значение:
Реализация программ добровольного увольнения персонала, в том числе ухода на пенсию пожилых работников;
Механическое сокращение или временное освобождение от работы определенной доли работников во всех структурных подразделениях;
Свертывание программ по обучению персонала и повышению квалификации;
Чрезмерно резкое и обширное сокращение персонала;
Расстановка по рабочим местам вместо уволенных работников оставшихся в надежде на то, что они приобретут необходимые навыки практической деятельности;
Риск потери квалифицированных кадров, без которых предприятие не сможет нормально функционировать;
Неравномерное распределение рабочей силы на участках;
Глубокие стрессы у работников, оказавшихся в условиях реорганизации на новых рабочих местах;
Нарушение технологических процессов;
Необходимость возвращения уволенных на прежние рабочие места или найм других работников - и как следствие конфликты и подрывы авторитета руководителя;
Кратковременный успех - пока уцелевшие работники имеют высокую внутреннюю мотивацию к производительному труду;
Введение жесткой регламентации трудовых процессов и строгая отчетность перед вышестоящим руководством вместо широкого вовлечения работников в разработку и реализацию конкретных мер по выводу предприятия из кризиса;
Поэтапное отправление в неоплачиваемый отпуск работников;
Создание системы материального стимулирования работников, не учитывающей перспективы их профессионального роста (карьеры) на предприятии;
Отчуждение коллектива от антикризисного управляющего и снижение мотивации к труду;
Ухудшение морально-психологической атмосферы в трудовом кодлективе и снижение производительности труда;
Порождает рвачество и нелояльное отношение к организации среди значительной части персонала.
При реорганизации промышленного предприятия эффективна следующая практика:
сокращение уровней в организационной структуре управления, а не рабочих мест, укрепление кадрового резерва для высшего звена руководства предприятия;
при проведении сокращений следует учитывать взаимозависимость структурных элементов организационной структуры и осуществлять дальнейшие меры по стабилизации новой организационной структуры и психологической поддержке персонала;
нельзя увлекаться масштабными сокращениями персонала, следует стремиться установить кадровую структуру, в наибольшей степени отвечающую сложившейся ситуации и плану финансового оздоровления, пользующемуся поддержкой коллектива;
периодически осуществлять переоценку кадровой структуры предприятия; выявлять,