Исследование особенностей деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?триорганизационного продвижения;
внедрение корпоративных символов и обрядов.
Возможность сохранения существующей организационной культуры зависит от ее силы - характеристики, описывающей ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей корпоративной культуры:
толщина - количество важных предположений, разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация отдельных ее элементов;
разделяемость - количество адептов (сотрудников), разделяющих принципы корпоративной культуры;
ясность приоритетов - определенность, обоснованность, рациональность вариантов индивидуального поведения в различных ситуациях.
управление персонал
Заключение
Итак, в течение своего жизненного цикла система управления персоналом проходит определенные стадии. Мы предлагаем рассматривать такие наиболее часто встречающиеся в литературе при описании организационной динамики стадии, как: создания, развития, стабилизации и спада. На каждой из этих стадий происходят существенные изменения как в целом всей системы управления персоналом, так и ее отдельных элементов.
Стадии системы управления персоналом несколько раз повторяются на этапах интенсивного роста, стабилизации, спада производства. Это связано с тем, что система управления персоналом находится в наиболее тесной зависимости от развития производства продукции, которая систематически модернизируется или обновляется и, как следствие, изменяются сначала средства труда, трудовой процесс, требования к персоналу, его структура и характеристики, а затем и система управления персоналом.
Замечена и относительная независимость цикличности системы управления персоналом зависит и от многих цикличных процессов, происходящих с персоналом. В частности, существуют циклы устаревания знаний и навыков работников: тАжнормой устареваниятАж профессиональных знаний в развитых странах являются примерно 8 лет, а в наиболее продвинутых технически и технологически отраслях - 5 лет, то есть за этот период обеiенивается 20-30% специальных знаний работника. Выделяют и циклы развития карьеры персонала, овладения работником новой работой, эволюции трудовой группы. Наличие этих объективных закономерностей развития работников и трудовых групп неизбежно влияет на стадии жизненного цикла системы управления персоналом.
Развитие стадий жизненного цикла осуществляется в рамках определенного типа. Система управления каждого типа в своем развитии проходит стадии создания, развития, стабилизации и спада (см. рис. 3).
На стадии создания осуществляется первоначальное определение концептуальной модели, стратегии, политики управления персоналом конкретного предприятия в соответствии со сложившимися внешними и внутренними факторами его функционирования. Разрабатывается и начинает строиться организационная структура системы управления персоналом. Определяются субъекты управления, распределяются между ними функции, права, полномочия в области управления персоналом. Подготавливается база для формирования и совершенствования деятельности структурного подразделения, выполняющего функции управления персоналом. Осуществляется оценка актуальности тех или иных функций и направлений управления персоналом и создаются условия для их развития. Поскольку процесс управления персоналом объективен и начинает действовать сразу же, как только в организацию включается объект (персонал), то еще на стадии создания система должна начинать выполнять наиболее актуальные для организации функции. Но качество их выполнения еще не может быть достаточно высоким, так как механизмы взаимодействия элементов системы еще не отработаны.
На стадии роста и развития уточняется стратегия развития системы управления персоналом с учетом динамичных факторов, и на основе этого детализируется политика. Изменяется состав субъектов управления персоналом. Происходит рост эффективности функционирования службы управления персоналом. Накапливается и совершенствуется методическая база для осуществления технологий управления персоналом. Идет активная адаптация технологий, методов и средств управления персоналом к условиям организации, постепенно достигается их системная взаимосвязь.
На стадии стабилизации тип системы управления персоналом достигает наибольшей своей эффективности. Она полностью соответствует целям организации и выполняет свое предназначение, цели и задачи. Происходит максимально возможное в рамках этого типа развитие всех составных элементов системы, их относительно непротиворечивое соответствие друг другу. Осуществляется качественное выполнение комплекса взаимосвязанных функций управления персоналом на основе устоявшихся и адаптированных к условиям предприятия технологий. Упорядочивается распределение прав, ответственности между субъектами управления персоналом.
Система управления персоналом в первой половине этой стадии отличается гибкостью и адаптивностью. Но постепенно начинают проявляться негативные процессы, которые свидетельствуют о приближении стадии спада и возможного кризиса системы управления персоналом. В качестве таких негативных процессов можно назвать следующие: снижается уровень гибкости системы управления персоналом, она постепенно утрачивает способность своевременно реагировать на изменение среды своег?/p>