Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?уктур.
Сектор найма рабочей силыСектор подготовки и продвижения персоналаПланирование
Набор
Отбор Интервьюирование, тестирование
Организация других испытанийРазработка программ обучения
Профобучение
Корректировка жизненных плановСектор стимулирования и оплаты трудаСектор изучения кадров, оценки кадровАнализ трудовых процессов
Планирование затрат на персонал
Тарифные соглашения
Изучение мотивации труда
Установление систем стимулов и компенсаций
Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных
Разработка других методов оплаты трудаАнализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации
Определение морально- психологического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персоналаСектор трудовых отношенийИзучение социальной напряжённости
Заключение коллективных договоров
Развитие отношений с органами рабочего самоуправленияСектор стратегического управления персоналомСектор профориентации и адаптацииРазработка стратеги управления персоналом для достижения целей организации
Планирование развития персонала
Анализ информации по рынку труда
планирование потребности в персонале
Обеспечение руководства кадровой информациейПрофориентация в коллективе
Адаптация кадров в коллективе
Планирование сохранения персоналаСектор охраны труда и техники безопасностиГруппа медицинского обслуживания персонала Курсы по охране труда
Изучение условий труда и их корректировка
Управление отношениями по охране трудаРисунок 1.2. Организационная структура отдела кадров
При этом форма организации, по мнению А.О. Блинова, должна опираться на три базовых блока, каждый из которых должен отвечать одному из требований. Для обеспечения эффективности имеется блок устойчивости; для осуществления регулярной обновляемости - блок предприимчивости; а чтобы обеспечить профилактику окостенения - блок ломки привычек (систематическое переключение внимания персонала на новые задачи). Система управления должна быть готова к постоянным реорганизациям, т.е. готова регулярно отпочковывать новые отделения, перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлечь таланты и объединить их проектные группы.
Подразделения, носители функции управления персоналом - рассматриваются в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией определяются местом и роль каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально. Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре. Ёе авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы.
Возглавляет службу управления персоналом менеджер или директор по кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Статус кадровой службы должен быть закреплён юридическим документом Положение об отделе кадров.
Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.
К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать занимаемой должности. В состав кадровых служб могут входить юристы, психологи, экономисты, социологи и т.д. Разумеется, кадровой работой могут заниматься и специалисты другого профиля, но для эффективной работы им нужна основательная специальная подготовка.
2. Кадровые технологии и проблемы их внедрения
2.2 Классификация кадровых технологий в трудах разных авторов
В современной экономической литературе встречаются различные взгляды на сущность и классификацию кадровых технологий.
Так, согласно Кибанову А.Я., кадровые технологии (кадроведческие технологии) - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.
Согласно Турчинову А.И., кадровые технологии могут классифицированы по следующим признакам:
- типы технологий - технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии;
- виды технологий - информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);
- уровни технологий - федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для других уровней управления; региональные технологии; технологии трудовой ассоциации; технологии, саморазвития и самореализации творческого потенциала личнос?/p>