Дисциплинарная ответственность
Курсовой проект - Юриспруденция, право, государство
Другие курсовые по предмету Юриспруденция, право, государство
? взыскания содержал еще и понятие меры дисциплинарного воздействия (статья 128 КЗоТ РСФСР), хотя и не раскрывал его содержания. Меры дисциплинарного воздействия являлись дополнительными, применялись наряду с мерами дисциплинарного взыскания или независимо от них, но не должны были противоречить действовавшему трудовому законодательству. Например, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение ежегодного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работнику, совершившему прогул без уважительных причин, лишение работника тринадцатой зарплаты, лишение льготных путевок в дома отдыха.
Этим наследием КЗоТ РСФСР и пользуются некоторые руководители. Однако ТК РФ не упоминает двойственность понятий и позволяет применять только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 192 ТК РФ. Работодатель в этом случае должен руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный проступок понизить разряд, снять надбавку за классность, лишить заработной платы (полностью или частично), предусмотренной системой оплаты труда, уменьшить количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска и тому подобное. Материально наказать работника можно, например, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных локальным нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.
В литературе вызывает сомнения лаконичность нормы ТК РФ, посвященной видам дисциплинарных взысканий, включающих замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Авторы указывают, что при этом не дано никаких указаний, позволяющих разграничить выговор и замечание. Очевидно, за менее значимое нарушение трудовой дисциплины положено замечание, за более серьезное - выговор. Однако разделительную линию между ними, руководствуясь нормами действующего законодательства, провести невозможно. Положения об определении меры взыскания сообразно совершенному проступку, по сути, остаются декларативными, несмотря на многочисленные предложения об их уточнении.
Рассматривая данную проблему, В. Скобелкин предлагал дополнить перечень дисциплинарных взысканий штрафом, налагаемым за отдельные виды грубого нарушения трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения и др.). Такое предложение имеет глубокий смысл, сводящийся не только к необходимости установления нового дисциплинарного взыскания, но и к важности соотнесения вида взыскания с тяжестью дисциплинарного проступка.
Было бы целесообразно включить в ТК РФ новую статью, в которой бы содержалась таблица тяжести проступков работников и соответствующих видов дисциплинарных взысканий. Один из разделов подобной таблицы фактически уже закреплен п. 6 ст. 81 ТК РФ: имеются в виду грубые нарушения трудовой дисциплины, за которые, даже если это произошло однократно, предусмотрено увольнение. Далее, возможно деление дисциплинарных проступков на существенные и малозначительные. При таком разграничении должно учитываться наличие умысла в действии или бездействии работника.
К существенным можно отнести, к примеру, опоздание на работу более чем на какой-то временной отрезок, неисполнение приказов и распоряжений работодателя, касающихся трудовой деятельности, и т.п.
В качестве малозначительных проступков можно рассматривать опоздание на работу менее чем на какой-то отрезок времени (например, менее чем на 15 мин).
Развивая эту идею, следует установить правило, согласно которому за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин можно увольнять работников, имеющих либо один выговор, либо два замечания, что в какой-то степени подчеркивало бы неодинаковую суровость этих дисциплинарных взысканий.
Кроме того, в ТК РФ необходимо закрепить такие понятия, как выговор и замечание, чтобы правоприменитель получил ясное представление об имеющейся между ними разнице.
Наличие в законе четких формулировок и возможности соотнесения конкретного дисциплинарного взыскания с определенной разновидностью дисциплинарного проступка, как представляется, позволит добиться единой практики привлечения работников к дисциплинарной ответственности, значительно уменьшить количество возникающих по данному вопросу споров.
Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым законодательством мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок. Меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) закреплены в ст. 192 ТК РФ. Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
2.2 Порядок применения мер дисциплинарного взыскания
Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.