Дискриминация по отношению к персоналу
Контрольная работа - Культура и искусство
Другие контрольные работы по предмету Культура и искусство
заимного страха и дискриминации среди мусульман и не-мусульман. При этом ясно, что любая стратегия, направленная на урегулирование конфликтов интересов, должна учитывать и уважать свободу вероисповедания.
Отказ в основном праве исповедывать выбранную человеком религию может привести к дестабилизации общества и к вспышкам насилия. Дискриминация по признаку принадлежности к той или иной религии может найти свое проявление:
в агрессивном поведении коллег по работе или менеджеров по отношению к представителям не титульных религиозных конфессий;
в отсутствии уважения к религиозным традициям и их игнорирование;
в обязанности выходить на работу в дни религиозных праздников;
в пристрастиях при приеме на работу или должностном продвижении;
в отказе от выдачи лицензии на ведение бизнеса;
в отсутствии уважения к религиозным запретам на определенные виды одежды.
Возраст.
Изменяющаяся структура населения Земли делает еще более актуальной тему дискриминации, основанной на возрасте. Как показывают расчеты, к 2050 году люди в возрасте 60 лет и более будут составлять 33 процента населения развитых стран и 19 процентов населения развивающих стран.
Дискриминация может быть открытой, как, например, возрастной предел при приеме на работу, а может принимать более скрытые формы, такие как утверждения, что у людей старшего возраста отсутствует потенциал профессионального роста или что они располагают слишком большим опытом.
К формам дискриминации здесь также относятся ограничения в доступе к профессиональному обучению, а также условия, направленные на принуждение к уходу на пенсию в более раннем возрасте. В определенных условиях дискриминация по возрасту может затрагивать более молодых и недавно набранных работников, а также работников среднего и предпенсионного возрастов.
Множественная (комбинированная) дискриминация.
Многие люди подвергаются нескольким видам дискриминации одновременно. Отмечается, что глубина бедности всегда больше там, где люди страдают сразу от нескольких форм дискриминации. Коренные народы и народы, ведущие племенной образ жизни, например, принадлежат к числу беднейших, а женщины в этих группах населения страдают еще больше. Интенсивность или острота неблагополучия, с которым они сталкиваются, зависит от того, как много личных характеристик человека может вызвать дискриминацию, и каким образом они взаимосвязаны между собой. Люди, страдающие от нескольких форм дискриминации, подвержены большему риску бедности или хронической бедности и с большей вероятностью работают в неформальном секторе экономики.
В завершении работы, хотелось бы отметить следующее. Многие теории трудовой дискриминации видят в качестве её основного источника предубеждения со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений могут быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определённой расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованных людей.
Так, Л.А. Шатрова - кандидат социологических наук провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более - на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности. Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании общества.
Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия к способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато.
Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.
При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении, судит о работника на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщённых данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28), когда возможность рождения ребёнка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.
С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведётся последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, являются очень существенной, и, думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.
Заключение
Итак, рассмотрев понятие, виды и формы дискриминации в отношении сотрудников на предприятии, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закреплённые в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характе?/p>