Делегирование полномочий в управлении
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
деление работы между подчиненными.
Отсутствие доверия к подчиненным. Помимо прямого действия, оно вызывает и эффект бумеранга, когда возникает недоверие к не доверяющему начальнику (феномен отраженного недоверия). Тем самым возникает и усугубляется порочный круг недоверия.
Боязнь риска. Из-за того что руководители отвечают за работу подчиненного, они испытывают опасения, что делегирование вызовет проблемы, за которые им придется отвечать.
- Неразвитость существующей в организации системы контроля. Если контроль слабо развит (например, нет соответствующих служб), то у руководителя возникает боязнь делегирования полномочий из-за того, что он не сможет эффективно проконтролировать их выполнение.
- Опасения руководителя, что его могут запилить. Опасения в делегировании полномочий, особенно административных, возникает и в связи с тем, что они могут быть реализованы другим лучше, чем это делает сам руководитель. Это автоматически может привести к снижению его авторитета и повышению статуса иных членов организации - часто именно тех, повышение статуса которых является наиболее нежелательным с точки зрения руководителя.
Опасения потерять престиж. Ни один руководитель не хочет потерять престиж. Поэтому часто возникает мнение (в целом ошибочное, хотя и содержащее рациональное зерно), согласно которому, если он передает подчиненным часть своих полномочий и этим самым - часть престижа, то он утратит его ровно столько же, сколько приобретут подчиненные.
А.В. Карпов также выделил феномен, прямо противоположный отсутствию желания делегировать: Это - явление гиперделегирования. Его суть состоит в том, что руководитель делегирует (а иногда попросту - перекладывает на других) свои прямые функции, обязанности, статусные полномочия и прерогативы. Причины данного феномена многообразны. Среди главных из них можно выделить слабую профессиональную компетентность, низкие общеорганизационные способности, слабость позиции лидера в организации, отсутствие мотивации к эффективной деятельности, боязнь ответственности, а также некоторые собственно психологические качества (неустойчивость к неопределенности, не склонность к риску, слабое развитие мотивации достижения, импульсивность, конформизм, нейротичность).
Все отмеченные деформации могут быть в значительной мере компенсированы теми качествами руководителя и правилами его поведения в ситуациях делегирования полномочий, которые оптимизируют этот процесс и описаны в теории управления. Главными среди них, по мнению автора, считаются следующие:
Восприимчивость и готовность учитывать мнение других, что позволяет не только делегировать полномочия в их исходном виде, но и согласовывать их с индивидуальными особенностями и мнениями исполнителей, внося при этом требующиеся изменения.
Готовность передать право принятия решения означает, что руководитель полно, т.е. адекватно, передает часть своих полномочий, включая не только исполнение как таковое, но и признание за исполнителями права на допустимую самостоятельность.
Допущение права подчиненных на ошибку. Поскольку человеку свойственно ошибаться, за подчиненным следует оставлять право на ошибку. Возникающие при этом проблемы следует относить к издержкам роста квалификации персонала.
Готовность доверять подчиненным (что является зеркальным вариантом ошибки боязнь риска).
Готовность постоянно совершенствовать контроль исполнения. Эффективная система контроля, как отмечалось, существенно облегчает не только проверку исполнения, но и расширяет возможности общего процесса их делегирования.
2 Сравнительный анализ различных подходов к рассмотрению делегирования полномочий в управлении
В данной курсовой мы рассмотрели сущность и содержание принципа делегирования полномочий. Изучая данную проблему, мы ознакомились с работами многих авторов.
Приступая к анализу их подходов к рассмотрению данной проблемы, мы в первую очередь должны отметить: как каждый из них подошёл к расшифровке понятия принципа делегирования?
В. И. Кнорринг отмечает его, как процесс передачи власти руководителем подчинённым, который помогает ему освободить массу ценного времени для поднятия своей собственной квалификации и квалификации своих подчинённых.
Н.Н. Вересов считает, что делегирование - принцип организации работы, который является неизбежным для всех руководителей, стремящихся удержать контроль над всей работой в своих руках.
К. Кинан определяет принцип делегирования как неотъемлемую часть управленческой деятельности, подчёркивая при этом, что руководитель не в состоянии выполнить всю работу сам.
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури при обозначении данного термина как передачи задач и полномочий, указывают, что лицо, которому делегируются задачи и полномочия, несёт ответственность за их выполнение.
А.В. Карпов определяет принцип делегирования полномочий как сердцевину всей управленческой деятельности, позволяющую решить основную задачу менеджмента - добиться выполнения работы другими лицами.
Каждый автор вносит свою особенность в обозначении данного понятия, но несомненная схожесть их мнений в том, что принцип делегирования заключается в передаче руководителем подчинённому части своих полномочий.
Далее нас интересует, с помощью каких аспектов авторы раскрывают сущность и содержание принципа делегирования пол