Государственная кадровая политика
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ого раза в три года; возможен внеочередной экзамен, который может проводиться по инициативе самого гражданского служащего не позднее чем через три месяца после подачи им письменного заявления на присвоение классного чина;
в-третьих, квалификационный экзамен должен проводиться по установленной форме, при этом оценке подлежат знания, навыки и умения, то есть профессионализм гражданского служащего, при этом проведение экзамена осуществляет конкурсная или аттестационная комиссия, призванная действовать в соответствии с Положением о порядке сдачи квалификационного экзамена.
Ясно, что нормативная база, регулирующая отношения в части применения квалификационного экзамена, только складывается. Что же касается научных и прикладных разработок по данному вопросу, то следует заметить, что имеющиеся заделы не отличаются конкретностью, четкостью и ясностью позиций, пригодных для широкого применения квалифицированных методик попросту нет. Поэтому целью настоящей статьи является прежде всего восполнение пробела в данной области знаний.
2.3 Рекомендации по управлению персоналом
государственный кадровый подконтрольность политика
Исходя из целей и задач квалификационного экзамена, а также с учетом обобщения практики других форм оценки кадров, можно с уверенностью утверждать, что реализация данного нововведения в Департаменте агропромышленного комплекса лишь тогда будет эффективно служить делу формирования качественного кадрового потенциала государственной службы, при присутствии:
рационального соблюдения интересов государственного органа и личных интересов гражданского служащего в карьерном росте последнего в зависимости от служебно-профессиональных заслуг;
оптимальной периодичности и обязательности квалификационного экзамена при последовательном присвоении классных чинов гражданской службы;
непредвзятого объективного установления уровня профессиональной компетентности в сфере квалификационного экзамена;
определенности предъявляемых при квалификационном экзамене требований к профессиональным знаниям, навыкам и умениям экзаменуемых;
избирательного подхода к выбору критериев оценки профессиональных качеств в зависимости от категорий служащих;
гласности, открытости результатов квалификационного экзамена и т.д.
Таким образом, с изменением функций и содержания государственного управления принципиально изменяются требования к гражданским служащим нового поколения, в том числе в части их профессиональной компетентности.
Заключение
В ходе написания данной курсовой мне удалось изучить организацию кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области. Ознакомиться с нормативно правовыми акты, такими как Постановления губернатора НСО, Распоряжения губернатора НСО, Постановления администрации НСО, Распоряжения администрации НСО, Кадровые распоряжения администрации НСО, также с должностным регламентом государственного гражданского служащего и положением о департаменте. Выявить направления кадровой работы в данном департаменте.
Как было описано ранее, методом оценки персонала в данном административном органе является аттестация персонала. Проведение квалификационного экзамена, как и в других органах государственной службы, способствовало бы успешном образом профессиональной оценке государственного служащего. Мною были разработаны рекомендации и описаны преимущества проведения квалификационного экзамена.
Список литературы
.Аксенов Е. А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. - М.,1997.
.Базаров Т. Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. - М., 2000
.Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. - М., 1995.
.Беннет Роджер. Секреты эффективного управления. - М., 1999.
.Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - Обнинск: Институт муниципального управления, 2001.
.Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.,2005.
.Доронина И.В Основы управления персоналом. - Новосибирск,2006.
.Егоршин А. П. Управление персоналом.- Нижний - Новгрод, 1997.
.Зеер Э. Ф. Психология профессий. - М., 2003
.Калачева С. А. Аттестация. -М., 2007.
.Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии. - М, 2001.
.Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - М, 2006.
.Охотский Е.В. Управление персоналом в государственной службе. - М., 2002
.Охотский Е.В.Государственная служба в парламенте. - М.,2004.
.Порядок и условия прохождения муниципальной службы /Под общ. ред. А. Ф. Мурашко, О. Л. Савранской, В. А. Столяровой. - М,1999.
.Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. - М.,2006.
Психология труда / Под ред. А. В. Карпова. - М., 2005.
.Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. - 2000. - №5.
.Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Уч.-практическое пособие. - М., 2005.
.Аттестация - это не только технология, но и творчество. К оценке и отбору муниципальных руководителей и служащих малых городов // Служба кадров и персонал. - 2004. -№ 5.
.Некоторые вопросы аттестации государственных служащих // Кадры. - 1999. - № 4.
Приложение 1
Организационно-штатная структура департамента агропромышленного комплекса Новосибир?/p>