Выявление причин конфликтов в организации и правил обращения с ними
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
нкции и направленность конфликтов
Важным является вопрос о месте и роли конфликтов в процессе жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы, организации. Еще мыслители Древнего Мира и средневековья видели в конфликтах некоторое средство к взаимопониманию и доброй согласия.
Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с другой - зависимость, возникающая между ним и другими составляющими общественной жизни. В первом случае принимаются во внимание последствия конфликта, во втором - направленность отношений субъектов-конфликтеров.
Конфликтное столкновение принадлежит к числу тех явлений, которые нельзя однозначно оценить. Оно выступает способом социального взаимодействия в условиях обострения напряженности между людьми, когда оказываются несовместимы взгляды, позиции и интересы, происходит противоборство сторон, которые преследуют далекие друг от друга цели.
В силу самой своей природы конфликт может быть носителем и творческих и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как пользу, так и ущерб сторонам, участвующим в нем. Поэтому функции конфликта характеризуются с учетом их позитивной и негативной направленности.
Интеграция персонала
Позитив: разрядки напряженности в межличностных и между групповых отношениях, согласование индивидуальных интересов; создание и консолидации формальных и неформальных групп, углубления и стабилизация общих интересов
Негатив: ослаблению организованности и единства коллектива, нарушение баланса интересов между личностями и группами, проявление недобросовестного отношения к делу и стремление к выгоды для себя за счет других, попустительство эгоизма, произволу, анархии
Активизация социальных связей
Позитив: предоставление взаимодействия сотрудников большей динамичности и мобильности, усиление согласованности в достижении целей, функционального его социального партнерства.
Негатив: непогодженисть в действиях людей, занятый общим делом, ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе, установление препятствий на пути к сотрудничеству.
Сигнализация об очагах социальной напряженности
Позитив: выявления нерешенных проблем стимулирования работы, выявление недостатков в условиях и охране труда, реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива.
Негатив: резкое выражение недовольства действиями администрации, протест против злоупотреблений со стороны отдельных должностных лиц, рост неудовлетворенности работой.
Инновация, содействие творческой инициативе
Позитив: повышения активности и мотивации к работе, стимулирование повышения квалификации, содействие творчеству, новым и оптимальным решением.
Негатив: создание дополнительных препятствий трудовой и социальной активности, подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы, уход от альтернативный решений.
Трансформация (преобразование) деловых отношений
Позитив: создание здорового социально-психологического климата, утверждения отношение к труду и предприимчивости, повышения уровня взаимного доверия
Негатив: ухудшение морально-психологической атмосферы, усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерства
Информация об организации и ее персонале
Позитив: повышение уровня информированности работников о состоянии дел в организации, нахождения общего языка.
Негатив: усиление недружественного поведения, уклонение от сотрудничества, препятствия для диалога, обмена мнениями.
Профилактика противоборств
Позитив: урегулированию разногласий на взаимной основе, ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях.
Негатив: нагнетания напряженности и враждебности, уклонение от примерных процедур.
Жизнедеятельность представляет собой бесчисленное количество фактов, подтверждающих функциональную разнообразие конфликтов с направленностью, полезными и вредными последствиями.
Любой конфликт выполняет как позитивные (конструктивные), так и негативные (деструктивные) функции. Несмотря на довольно четкое их разделение в теоретическом плане, на практике бывает нелегко провести грань между конструктивность и деструктивностью конкретного конфликта. Это обусловлено следующими причинами: трудно представить обобщенную оценку позитивных и негативных последствий конфликтного взаимодействия; степень конструктивности и деструктивности конфликта может меняться на разных стадиях его развития; конфликт может оцениваться как конструктивный для одной из сторон-конфликтеров и негативный - для другой стороны; конструктивность и деструктивнисть конфликта можно рассматривать как относительно основных участников, так и в отношении социального окружения.
Пример: в отделе маркетинга фирмы вспыхнула ссора, которая переросла в острый эмоциональный конфликт: один из сотрудников назвал другого - специалиста по инженерно-экономическим образованием и большим стажем практической работы - оскорбительным словом халтурник, имея в виду, что тот, не довольствуясь своим высоким окладом, постоянно озабоченный подработки на стороне, поэтому переводит выполнение части своих обязанностей на коллег.
Конфликт не обошелся без негативного последствия - необходимости поиска надлежащей замены опытному работнику. Но все закончилось хорошо, потому что сотрудники отдела проявили солидарность с теми из коллег, которые выступ