Вхождение нового сотрудника в организацию в РФ
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
йствий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
Таб. №2. . Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала (о внутренних и внешних источниках рассказывается в главе 2.1.)
Преимущества привлеченияНедостатки привлеченияВнутренние источники привлечения персоналаПоявление шансов для служебного роста.
Повышение степени привязанности к организации.
Улучшение социально-психологического климата на производстве.
Низкие затраты на привлечение кадров.
Претендентов на должность хорошо знают в организации.
Претендент на должность знает данную организацию.
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующий на рынке труда в данный момент).
Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.
Прозрачность кадровой политики.
Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.
Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.
Повышение мотивации, степени удовлетворённости трудом.Ограничение возможности для выбора кадров.
Возможны напряжённость или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
Нежелание отказать в чём-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя.
Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связанно с дополнительными затратами.Внешние источники привлечения персоналаБолее широкая возможность выбора.
Появление новых импульсов для развития организации.
Новый человек, как правило, легко добивается признания.
Пиём на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.
Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.Более высокие затраты на привлечение кадров.
Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.
Ухудшается соцыально-психологический климат в организации среди давно работающих.
Высокая степень риска при вхождении испытательного срока.
Плохое знание организации.
Длительный период адаптации.
Блокирование возможностей служебного роста для работников в организации
Нового работника плохо знают в организации.Продолжение таб. №2.
Прежде чем принимать решения о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
- структура реорганизации или использование новых схем производства;
- временный наём;
- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определённой оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может привлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в том - осуществление контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации и т.д.
- Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе
На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит ?/p>