Шляхи підвищення рівня управлінської культури організації на (прикладі Приватного підприємства "Конекс")
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
сті внаслідок погіршення відносин з підлеглими, надмірної їх чисельності, перевантаження їх великим обсягом завдань та інформації, посилення розбіжностей між формальною та неформальною структурами організації; відчуження працівників від прийняття та реалізації рішень, втрата в їх діяльності творчості; неповне використання наявного управлінського ресурсу; низька здійсненність управлінських рішень внаслідок як невисокої виконавчої дисципліни, так і недоліків самих рішень тощо. Аналіз перелічених вад свідчить про те, що їх існування повязане з комплексом причин, серед яких головне місце посідають брак знань і навичок, низька управлінська культура, проблеми моралі адміністративної поведінки, нерозвиненість психологічної культури, відсутність або недостатній рівень певних здібностей та здатностей.
Дієвим засобом навчання і перевірки можливостей співробітників є колективний процес прийняття і реалізації управлінського рішення, який фахівцями визнається як більш ефективний у порівнянні з індивідуальним. Він передбачає виконання таких робіт: фіксація та усвідомлення проблеми; формування субєктного базису; створення загального фонду інформації; формування вихідної множини альтернатив; оцінка альтернатив; вибір оптимального варіанту; організація виконання рішення, його реалізація; оцінка результатів, що отримані; коригування рішення, якщо в цьому виникла необхідність.
Метою організації колективного процесу прийняття та реалізації рішення є активізація творчого потенціалу групи. Тому варіанти (альтернативи) також формують усі учасники, що забезпечує можливість розглянути різні точки зору на ситуацію, що склалася. На наступному етапі здійснюється оцінка альтернатив з позиції передбачення економічних, соціальних, політичних та інших наслідків їх реалізації. І тут знову є доцільною участь всіх членів групи: чим більше критичних зауважень в цей час буде висловлено, тим більше загроз можна уникнути під час вибору оптимального варіанту, що є, безумовно, прерогативою керівника, як особи, що несе повну відповідальність за діяльність колективу.
В процесі виконання всіх цих робіт субєкт управління має забезпечити усвідомлення усіма учасниками мети вирішення проблеми, а для себе сформувати уявлення про індивідуальні цілі кожного, які впливають на процеси підготовки альтернатив та їх оцінку [12; 142].
По закінченні роботи необхідно здійснити оцінку результатів, в цьому процесі також доцільною є участь всієї команди, тому що таке обговорення не тільки допоможе зясувати сильні та слабкі боки групи, а буде і серйозним виховним заходом, який позитивно вплине на подальшу спільну діяльність.
Така робота, що описана, потребує багато часу, вона не може виконуватися щодня, але складні серйозні питання доцільно обговорювати саме так. Це буде реальним проявом демократизації управління, що сприятиме зміні певної частки психологічного настрою (менталітету) як керівника, так і членів колективу. Це висуває певні вимоги до особистості керівника, саме в такому процесі він має виявити такі якості, як інтелект, активність, креативність, комунікативність, практичний психологічний розум, схильність до організаторської діяльності, професійна компетентність, емоційна стабільність, відповідальність, незалежність особистості, товариськість, культурно-освітній рівень, а також розумові здібності, які потрібні для виконання управлінських функцій. Саме в такому процесі буде виявлятися прихильність керівника до принципів гуманізації відносин, тобто побудови їх на основі поваги до гідності і прав кожної особистості.
Спільна діяльність з прийняття і реалізації управлінських рішень позитивно впливає на стан соціально-психологічного клімату в колективі, і, хоча важливими чинниками його зміни є соціально-економічне положення в суспільстві, індивідуальні характеристики членів групи і керівника, саме така спільна робота може стати вирішальним фактором. Участь в ній має бути мотивована шляхом матеріального або морального стимулювання.
Незалежно від наявності або відсутності коштів на преміювання, людина і колектив мають знати про оцінку внеску кожного до результатів спільної праці, це має позначатися на статусі співробітника, його карєрному зростанні тощо. Така робота в кожному колективі поряд з загальносистемними заходами допоможе розвязанню проблем підвищення якості рішень, що ухвалюються, налагодженню конструктивних відносин в колективі; зростанню ефективності управлінської діяльності [14, 132-133].
3.2 Оптимізація підвищення рівня управління в організації
Оптимізація підвищення рівня управління в організації, досягається за допомогою поєднання організаційно-кадрового аудиту та аудиту кадрового потенціалу.
Організаційно-кадровий аудит - оцінка відповідності структурного і кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку. Проводиться він із метою підготування до прийняття стратегічних рішень про розвиток бізнесу, розробки програми реформування організації. Оцінці можуть бути піддані три основних аспекти організаційної реальності:
- кадрові процеси - напрямки діяльності організації стосовно персоналу;
- будівля організації (її структура) - співвідношення і співпідпорядкованість основних елементів, ступінь жорсткості/гнучкості організаційної конфігурації;
- якісні і кількісні характеристики персоналу.
Менеджеру з персоналу, що проводить кадровий аудит, важливо зрозуміти, які пр