Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у банківських установах
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?озитних рахунків на пільгових умовах; надання додаткової оплачуваної відпустки; оплата проїзду, харчування, лікування, відпочинку, навчання, проживання; безплатні юридичні послуги; страхування (життя, здоровя тощо); оплата придбання житла, машин і т. ін. або надання пільгових позик для цього; оплата навчання дітей, сімейного відпочинку й т. ін. Звичайно, кожен банк самостійно вирішує, які саме пільги й кому надавати. Велика кількість їх була характерною для українських та російських банків початку 90-х років. Це було реакцією на недосконалу податкову систему і фактично означало спробу приховати реальний рівень доходів банківських працівників. Зараз кількість та розмір пільг, що використовуються комерційними банками, значно зменшилися. Як правило, більшість пільг надаються не всім працівникам банку й мають вибірковий характер. Тому вони несуть додаткове мотиваційне навантаження.
Участь у прибутках. Як форма матеріального заохочення, комерційними банками може використовуватися також участь у прибутках (на основі готівкових виплат або розповсюдження на пільгових умовах акцій банку). Недолік цієї форми полягає в тому, що вона не буває до кінця справедливою, далеко не завжди повязана з реальним трудовим внеском працівника. Дуже часто розгалужена система матеріального заохочення стає непосильним тягарем для комерційних банків, особливо для малих та середніх банків. Особливо це стосується системи пільг у наших комерційних банках. В умовах ринку загострюється проблема виживання, є проблема обмеженості ресурсів.
Таким чином, до основних критеріїв оцінювання ефективності системи винагороди персоналу комерційного банку належать:
- відповідність стратегії банку;
- безпосередній звязок із результатами праці, повноваженнями та значенням роботи;
- відповідність очікуванням персоналу;
- врахування індивідуальних рис працівника;
- гнучкість і можливості вдосконалення з урахуванням факторів внутрішнього та зовнішнього середовища;
- комплексність і виваженість.
Система компенсації в українських комерційних банках лише формується. Вона має ряд позитивних рис, але ще потребує суттєвого удосконалення. Складною проблемою є невідповідність між рівнем основних потреб та очікувань і рівнем реальної винагороди банківських працівників. Рівнем свого споживання повністю задоволені 10,2% опитуваних (у них рівні бажаного та реального споживчого кошиків збіглися) та частково задоволені - 6,8% (відхилення становило 50 - 100 гривень).
Зрозуміло, що є закон зростання потреб, що повністю їх задовольнити не можна, що це є стимулом підвищення трудової активності [4], але розбіжність між потребами та можливостями в даному випадку занадто значна. Це можна пояснити дією багатьох факторів: і змінами в банківській сфері на тлі зниження інфляції (що дещо ускладнило для багатьох банків процес заробляння грошей і знизило доходність їхньої діяльності), які призвели до зменшення можливості виплати високої заробітної плати; і виходом на український ринок банківських послуг провідних зарубіжних банків, які значно підняли планку оплати праці в банківській сфері; і зростанням потреб банківського персоналу з розширенням відомостей про рівень оплати та життя працівників зарубіжних банків. Адже для жителів України саме комерційні банки багато в чому уособлювали "західний" спосіб і рівень життя, тому співробітники цих банків вважали нормальним і необхідним значне перевищення рівня своєї оплати над середнім рівнем оплати праці в Україні. У першій половині 90-х років навіть за офіційними даними рівень оплати праці у фінансово-кредитній сфері був найвищим і в 3 - 4 рази перевищував середньогалузевий. Сьогодні про таке значне перевищення вже не йдеться, рівень оплати праці в багатьох посередницьких структурах перевищує цей показник у банках, тому і зростає відчуття невдоволеності в багатьох банківських працівників. Спостерігається навіть плинність кадрів з комерційних банків у посередницькі структури. Ця ситуація вимагає відповідної реакції банківського менеджменту. Звичайно, рівень оплати праці в банках досить високий, і тому без персоналу банки не залишаться. Але вони ризикують втратити найкращих: найбільш кваліфікованих, ініціативних, досвідчених. Щоб цьому запобігти, необхідно постійне вдосконалення системи оплати праці з метою недопущення зрівняловки в напряму постійної диференціації та індивідуалізації матеріального стимулювання.
Серйозною проблемою при визначенні системи компенсації у комерційному банку є інформованість колег про розмір індивідуальної матеріальної винагороди. Тут є протиріччя. З одного боку, якщо дані про матеріальну винагороду відкриті, то починається порівняння своєї заробітної плати із заробітною платою колег, і якщо винагорода визнається "несправедливою", то це значно понижує мотивацію. Якщо ж розмір винагороди невідомий іншим співробітникам, то цим теж значно знижується ефективність мотивації. Раніше в нашій банківській системі це не було таємницею, проте зараз значна частина комерційних банків прагне до збереження в таємниці розміру винагороди. Але, по-перше, це важко зробити з технічного боку, по-друге, у працівників виникає підозра щодо несправедливої оплати їх праці навіть тоді, коли її немає. Крім того, приховуючи розмір оплати праці, банк ризикує втратити позитивний мотиваційний вплив зростання заробітної плати.
На сьогоднішній день можливості зростання матеріальної винагор?/p>