Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у банківських установах
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
сь на посади, які займають співробітники банку, до технічних спеціалістів з чітко регламентованими виконавчими функціями. І тільки невелика частина працівників (не більше 10%) зайнята творчими аналітичними операціями. Високий попит на "механічну" працю обумовлений жорсткою ієрархічністю й упорядкованістю фінансових операцій і процедур, необхідністю захисту інформації, яка міститься в цих операціях, а також природою грошових відносин. [14]
1.3 Формування кадрової політики комерційного банку
З самого початку діяльності комерційного банку важливим елементом його стійкості є створення умов для формування команди з єдиною корпоративною культурою. Для цього банку необхідно сформувати власну кадрову політику.
Напрями і принципи кадрової політики комерційного банку залежать від багатьох факторів (розмір банку, масштаби його діяльності й т. ін.).
Сучасні банки, як правило, не формують свій колектив тільки із досвідчених працівників із спеціальною освітою. По-перше, такі працівники потребують високої заробітної платні, по-друге, гострої необхідності у формуванні такого колективу немає (вище вже йшлося про високий попит на "механічну" працю у банківських установах). На сьогодні банки намагаються комплектувати свій персонал за двома напрямами:
- співробітники із вищою спеціальною освітою та досвідом роботи у фінансово-кредитній сфері;
- випускники (можливо також студенти старших курсів) вузів.
Колективи сучасних комерційних банків України досить "молоді", що пояснюється обмеженістю першої категорії потенційних робітників, а також невідповідністю цих працівників сучасним вимогам роботи в банку.
Комплектування банку спеціалістами представляється доцільним здійснювати на конкурсній основі. До характеристик особової справи належать автобіографія і листок обліку кадрів з фотокартками. При аналізі цих документів обєктивне рішення про вибір в залежності від пропонуємої посади може ґрунтуватися на освіті кандидату, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Кандидати, які менш за все або зовсім не відповідають вимогам, отримують відмову, що зменшує кількість претендентів.
При підборі кандидатів перевага, як правило, віддається спеціалістам, яких рекомендують свої досвідчені співробітники, які знають кандидата по попередній роботі й несуть відповідальність за рекомендованого.
У ринковій термінології часто використовується термін “вербування”, як особлива форма роботи з молодими спеціалістами. Вербувальники (працівники кадрових служб) достатньо багато працюють із студентами середніх і вищих учбових закладів для залучення їх у свій банк.
Загальна схема відбору кандидатів на банківську посаду наведена на рис. 2. Звичайно, що банки на свій розсуд можуть використовувати дещо інші схеми в залежності від специфіки його роботи.
До основних напрямків кадрової політики банку можна віднести:
- розвиток корпоративної культури банку, її розуміння і прийняття на всіх рівнях організації;
- безперервне підвищення кваліфікації персоналу до рівня світових стандартів шляхом використання сучасних форм і методів навчання;
- забезпечення структурних підрозділів банку найбільш підготовленим, висококваліфікованим персоналом;
- досягнення оптимальної чисельності і структури трудових ресурсів;
- забезпечення соціальної захищеності співробітників;
- підвищення рівня добробуту співробітників;
- забезпечення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективах підрозділів банку;
- підвищення продуктивності праці персоналу;
- раціональне поєднання матеріальних і нематеріальних факторів стимулювання праці;
- збалансованість доходів персоналу і прибутку, який одержує банк;
- безупинне удосконалення системи оплати праці;
- інформаційно-аналітичне та методичне забезпечення системи управління персоналом;
- використання сучасних методів в управлінні персоналом.
Глава 2. Шляхи підвищення ефективності роботи банківського персоналу
2.1 Особливості організації системи управління персоналом у комерційному банку на стадії переходу до ринкової економіки
При безпосередньому впровадженні системи персонального менеджменту в конкретному банку необхідно певною мірою враховувати специфіку як самої банківської діяльності, так і вплив зовнішнього середовища. Аналіз такої специфіки доцільно здійснювати одночасно у двох напрямах - особливості самої праці у банківській сфері та вимоги до організації управління нею, які виникають із специфіки праці.
Банківська праця в умовах розвитку ринкових відносин значно ускладнилася, вона змушує проявляти самостійність, ініціативу, творчість, ринкове мислення. Такі риси праці (додаток 2) вимагають максимальної трудової віддачі працівників, реалізації та розвитку їхніх потенційних можливостей і здібностей.
Головними особливостями праці у сфері кредитно-фінансових відносин є:
- вузька предметна спеціалізація, яка повязана з широкою номенклатурою різнопрофільних за своїм характером банківських послуг, які мають достатньо індивідуальний характер (наприклад, щодо додаткових особливостей обслуговування підприємств малого бізнесу);
- високі кваліфікаційні вимоги по абсолютній більшості напрямів трудової діяльності (кредитно-фінансові організації традиційно мають один з найбільш високих серед?/p>