Geum.ru


Центр оценки персонала

Информация - Иностранные языки

Другие материалы по предмету Иностранные языки

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ2

1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫ3

2.ОСОБЕННОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ6

3.ФАКТОРЫ НАДЕЖНОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ9

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА:10

ВВЕДЕНИЕ

Управление организацией на современном этапе требует от руководителя, менеджера способности и умения работать с персоналом. Одного осознания руководителем кадровых проблем и задач явно недостаточно. Необходимо владеть конкретными методами и технологиями такой работы, уместно их использовать.

Известные на сегодня методы управления персоналом, апробированные в ряде отечественных организаций и адаптированные к деятельности кадровых служб, могут быть объединены в три группы:

  1. методы формирования кадрового состава организации;
  2. методы поддержания работоспособности персонала;
  3. методы оптимизации кадрового потенциала.

Соответственную классификацию получают и методы оценки персонала, так как невозможно сформировать кадровый состав или поддерживать работоспособность, не представляя наличного состояния дел.

Оценочная работа с кадрами всегда направлена на достижение одной из трех целей:

  1. установление реальной квалификации работника (устанавливается в квалификационных испытаниях);
  2. определение реальной результативности работника при выполнении им его должностных обязанностей (аттестация работника);
  3. определение профессионального, личностного потенциала работника iелью прогнозирования и планирования его карьеры (оценка потенциала работника).

Именно оценке потенциала работника, в частности при приеме на работу, и посвящен настоящий реферат. Мы рассмотрели метод Центров Оценки персонала, отдельно подчеркнув особенности данного метода при использовании его в социальной сфере.

1.ЦЕНТР ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД КАДРОВОЙ РАБОТЫ

Одним из важнейших факторов успешного функционирования организации, учреждения является правильная, адекватная миссии, целям и задачам организации кадровая политика. Неотъемлемой ее частью является управление персоналом. В настоящий момент явственно просматривается тенденция смены содержания и форм работы кадровых служб предприятий и организаций: от простой регистрации и хранения данных о работнике к активной оценке и воздействию на персонал.

Оценка потенциала работника является одним из уровней оценки персонала, обеспечивающей получение прогнозной информации о сотрудниках. В настоящее время используются различные методы оценки потенциала, в числе которых одним из наиболее эффективныхтАжпредставляется метод Центров Оценки (ЦО). Наиважнейшими моментами, в которых требуется прогнозная информация, являются прием на работу и планирование карьеры работника.

Суть метода Центров оценки заключается в определении степени выраженности у работника профессионально-значимых качеств, необходимых для выполнения рабочих функций. Технология, позволяющая реализовать метод Центра Оценки, предполагает последовательное проведение испытуемого через систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих значимые, узловые моменты профессиональной деятельности и общения.

Как правило, выделяют три важнейших составляющих Центра оценки: интервью с работником, психодиагностические тесты, игровые упражнения. Они могут по-другому называться, но суть от этого не меняется. Например, журнал Управление персоналом утверждает: при отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются три основных метода:

1) личное интервью;

2) тестирование (психологическое, интеллектуальное, профессиональное);

3) ассесмент-центр метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления у него профессионально-значимых качеств.

Интервью, как метод оценки персонала, предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост. Интервью может быть как формализованное (с использованием стандартных вопросов), так и неформализованное (свободное, имеющее в виду сбор информации по определенному вопросу). Еще А.Файоль обозначил те моменты, которые особенноинформативны при беседе с персоналом. К их числу относится фиксация внимания на том, что говорит человек, о чем он предпочитает не говорить, и о чем не может сказать.

Тестирование (психометрия) играет вспомогательную роль, так как выявляются не столько профессиональные цели и ценности, сколько личностные, интеллектуальные, мотивационные аспекты и т.п. Тестирование служит хорошим дополнением к интервью с работником. Ценность тестирования заключается в повышении вероятности прогноза будущей деятельности конкретного работника или кандидата, поступающего на работу. Чаще всего используются опросник Кеттелла (16-ЛФ), матрицы Равена, тест Люшера, мотивационные опросники, опросники, выявляющие силу нервной системы, темперамент и т.д. Подбор тестов связан также связан с программой ЦО.

Групповые упражнения (ассесмент-центр) предназначены для выявления компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Ввиду того, что организации всегда остро нуждаются в новых идеях, можно использовать активные игры, в которых есть возмо?/p>