Целеполагание в системе мотивации
Информация - Разное
Другие материалы по предмету Разное
?крыть свои способности1.
Исследования, проведенные до начала экономической реформы (перехода к рыночной экономике0, показали, что в 70-х годах достижительная мотивация носила определяющее значение для всех показателей трудовой деятельности, поти во всех случаях опережая инструментальную.
Такой тип мотивации включает в себя не только стремление к признанию окружающих через достижения в труде, но и стремление к самовыражению через труд, стремление к росту квалификации, к повышению статуса в иерархической структуре.
Интеллектуальная мотивация несколько уступала по силе воздействия на результаты труда достижительной и инструментальной мотивации, если оценка производилась в среднем для всего персонала изучаемого предприятия. Однако в группе специалистов этот тип мотивации был наиболее сильным, особенно в научных организациях.
В начале 80-х гг. произошел резкий перелом массового сознания, выразившийся в том, что идеологические клише, пропагандирующие трудовую инициативу, ответственность каждого работника и уважение к лучшим работникам, были побеждены реальностью и перестали восприниматься. Достижительная и инструментальная мотивация не потеряли в силе воздействия на производство, но численность работников с такими типами мотивации сократилось. Результатом этого стало снижение трудовой активности.
Понадобилась реформа не в организации труда и заработной платы, а отношений собственности.
Появление кооперативов в 1987-1990 гг. показало, что помимо материальной заинтересованности огромную роль в эффективной деятельности играли относительная независимость и самостоятельность, более высокая, по сравнению с работниками государственных предприятий, возможность самореализации. К сожалению, после начала широкой реформы отношений собственности о наличии достижительной и инструментальной мотивации вообще забыли, полагаясь только на инструментальную. А поскольку использовать её также не представилось возможным, связь между доходом и трудом большинства работников прекратилась. Последствия этого, видимо, скажутся, - пишет Эйдельман Я.Л. и Лапыгин Ю.Н., - весьма остро после того как пик экономического спада пройдет и темпы последующего роста будут связаны с силой мотивации к труду1.
Таким образом, существует насущная потребность в мотивировании работников новыми методами. Поиск такого рода технологий, органичных для условий российской действительности, не дает покоя исследователям.
Одной из таких методик является концепция целеполагания применительно к системе мотивации.
Теория постановки целей была разработана в 70-х гг. XX века рядом западных исследователей, однако её основателем по праву iитают Эдвина Локка. В России же она стала актуальной сравнительно недавно.
Особенностью нового типа мотивации труда, который формируется при применении данной технологии, является интерес работника к целям и миссии организации . Работник планирует свои действия в организации , исходя из её целей. Иными словами, идентифицирует цели организации со своими целями.
Формирование такого типа мотивации осуществляется при помощи следующих методов:
- Приобщение работников к собственности организации.
- Партисипативный менеджмент.
- Исследования Эйдельмана Я.Л. и Лапыгина Ю.Н. свидетельствуют, что предпочтения коллективной и государственной собственности связаны с наиболее слабыми типами мотивации, такие работники обладают наименьшей трудовой активностью. Наибольшей же активностью обладают работники, предпочитающие коллективно-долевую и открытую акционерную формы, в этих группах исключительно сильно выражена достижительная мотивация в форме ориентации на возможность проявления трудовой инициативы, а ориентация на уравнительный принцип оплаты труда практически не наблюдается.
Коллективную и государственную собственность поддерживают работники с самым низким трудовым потенциалом это представители старших возрастов с низким уровнем образования и квалификации.
Среди более молодых, образованных и квалифицированных работников гораздо сильнее выражены предпочтения коллективно-долевой, открытой акционерной и индивидуальной частной форм собственности.2
Иными словами, приобщение работников к собственности организации путем приватизации организаций, распределения акций среди сотрудников организации оказывает положительное влияние на мотивацию персонала.
- Партисипативный менеджмент это деятельность по вовлечению работников в управленческий процесс, принятие управленческих решений.
Партисипативные стратегии служат целям привлечения персонала в результате необходимости или выбора к одному или нескольким видам деятельности из числа следующих:
Анализ проблем1. Анализ вопросов
2. Отбор проблем/возможностей
3.Определение проблем/возможностей
4.Анализ проблем/возможностей
5.Выявление альтернатив
6. Анализ альтернатив
7.Проектирование
РешениеАнализ решений8.Анализ решений
проблем9. Принятие решений
10. Анализ внедрения
11.Внедрение
12.Оценка
Анализ внедрения
Вовлечение или участие работников должно: