Участь юридичних служб у дисциплінарній практиці митних органів
Курсовой проект - Юриспруденция, право, государство
Другие курсовые по предмету Юриспруденция, право, государство
авляє керівника права накладення стягнення, а працівника не звільняє від дисциплінарної відповідальності.
Слід відзначити, що на практиці працівник не завжди бажає дати письмові пояснення. У цьому випадку роботодавець обовязково повинен повідомити працівника про необхідність надання письмових пояснень. У разі відмови працівника їх надати, роботодавець має скласти відповідний акт. У судовому засіданні його наявність може бути достатнім доказом виконання роботодавцем необхідних процедурних передумов застосування до працівника заходів дисциплінарної відповідальності.
Нагадаємо, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тому цілком протиправним є застосування до працівника, наприклад, за вчинений прогул, спочатку догани, а потім (до закінчення шестимісячного строку з моменту його вчинення) ще й звільнення.
Але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної. Тому, якщо працівник порушенням вимог трудової дисципліни завдає шкоди майну підприємства, цілком правомірним буде притягнення працівника роботодавцем як до дисциплінарної, так і до матеріальної відповідальності. Крім цих видів юридичної відповідальності, до працівника можуть бути одночасно застосовані й передбачені законом заходи впливу: позбавлення премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік тощо.
Слід звернути увагу на те, що накладення стягнення на працівника має, в першу чергу, виховне значення. Тому недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення.
У наказі про накладення стягнення має бути чітко визначено, який саме дисциплінарний проступок вчинив працівник, а також мотиви застосування саме цього виду дисциплінарного стягнення. Якщо роботодавець застосував до працівника такий захід дисциплінарного стягнення як звільнення, то відповідно до статті 47 КЗпП України він повинен видати працівникові копію відповідного наказу, тобто наказу про звільнення. При застосуванні інших видів дисциплінарних стягнень роботодавець лише інформує працівника під розписку про цю обставину.
Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться. Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.
Слід відзначити, що працівник має право оскаржити прийняте роботодавцем рішення до комісії по розгляду трудових спорів або до суду. Варто вказати, що згідно статті 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Відповідно до статті 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Крім заходів дисциплінарного стягнення до працівника власником або уповноваженим ним органом можуть застосовуватися заходи впливу. До таких заходів відноситься позбавлення працівника премії або зниження її розміру, якщо премія є системою оплати праці; позбавлення винагороди за загальні результати роботи підприємства за господарський рік; перенесення черги на одержання житла, перенесення часу надання щорічної відпустки тощо.
Відповідно до статті 152 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.
Трудові колективи повинні створювати обстановку нетерпимості до порушників трудової дисципліни, проявляти сувору товариську вимогливість до працівників, які несумлінно виконують свої трудові обовязки. Вони можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського впливу, як товариське зауваження, громадська догана, передавати матеріали про порушників трудової дисципліни на розгляд товариського суду, ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про притягнення порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності.
Рада трудового колективу уповноважена вирішувати питання щодо додержання правил внутрішнього трудового розпорядку, державної, виробничої і трудової дисципліни на підприємстві, схвалювати заходи щодо її зміцнення, вносити пропозиції про застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи в праці, розглядати питання представлення до державних нагород.
Важливе місце в зміцненні трудової дисциплін