Управление персоналом на ООО "ГлавСтройТранспорт"
Отчет по практике - Менеджмент
Другие отчеты по практике по предмету Менеджмент
?льнения с предприятия работников из "молодой группы".
В течение анализируемого периода основной состав предприятия представляют работники в возрасте 30-49 лет (63,3%).
Диаграмма структуры работников по возрасту приведена на рис.4.
Рис. 4. Диаграмма структуры работников предприятия по возрасту
Как показывают последние исследования в области социальной структуры рабочей силы, прекращение приема новых работников на предприятие приводит к отсутствию притока молодежи и снижению численности сотрудников в возрасте до 30 лет. Покидает предприятие в первую очередь молодежь, как наиболее активная социальная группа.
Данные о структуре работников ООО "ГлавСтройТранспорт" по полу и возрасту приведены в табл.5.
Таблица 5 Структура работников ООО "ГлавСтройТранспорт" по полу и возрасту
Возрастные группы, лет2010 год2011 годженмужженмуж18-29785730-492316231550-604555Итого:34293327
Из данных таблицы видно, что на данном предприятии наблюдается стабильность в делении персонала по половозрастному признаку. Следует заметить, что в возрастной группе 50-60 лет, есть одна женщина, имеющая пенсионный возраст (57 лет) и одна, уходящая на пенсию в 2011 году. При их уходе произойдет омоложение коллектива предприятия.
Анализ персонала по уровню образования представлен в табл.6.
Таблица 6 Структура работников ООО "ГлавСтройТранспорт" по уровню образования
Уровень образования2010 год2011 годчел.%чел.%Высшее3352,43456,6Неоконченное высшее11,611,7Среднее специальное2844,42440Среднее11,611,7Итого:6310060100
В анализируемом периоде наблюдается тенденция увеличения в общей доле персонала специалистов с высшим образованием. Эта категория работников увеличилась в 2010 году на 4,2% за счет работника, окончившего высшее учебное заведение.
Структура персонала предприятия по уровню образования приведена на рис.5.
Рис. 5. Диаграмма структуры работников предприятия по уровню образования
Далее проведем анализ движения персонала исследуемого предприятия.
Показатели движения работников предприятия представлены в табл.7.
Таблица 7 Показатели движения персонала ООО "ГлавСтройТранспорт" за 2010-2011 годы
Показатели2010 год2011 годСписочный состав работников на начало периода, чел.6463Принято работников, чел.42Выбыло работников, чел. из них:55В связи с сокращением численности работников23По собственному желанию32Списочный состав работников на конец периода, чел.6360Количество работников, проработавших весь период, чел.5858Среднесписочная численность работников, чел.6260Коэффициент оборота по приему работников0,0630,033Коэффициент оборота по выбытию работников0,0810,083Коэффициент текучести кадров0,0480,033Коэффициент постоянства кадров0,9190,917Коэффициент замещения рабочей силы0,80,4
Из данных табл.7 становится очевидным то, что в анализируемом периоде имеет место сокращение численности работников предприятия, а так же превышение как в 2010 году, так и в 2011 году величины коэффициента оборота по выбытию над коэффициентом оборота по приему.
Коэффициент замещения меньше единицы, следовательно, имеет место сокращение числа занятых, что было указано выше (оптимизация численности).
Проведем анализ использования фонда рабочего времени. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению, и в целом по организации.
Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).
Этапы планирования персонала в ООО "ГлавСтройТранспорт" включают:
) оценку наличных резервов, их количества и структуры;
) оценку будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
) разработку программы будущих потребностей.
На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.
На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.
На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.
Подбор и расстановка кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров