Управление персоналом в условиях кризиса
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
росам такого увольнения (например, к правилам течения сроков и т.п.).
Намного меньше сложностей возникает при увольнении по соглашению сторон. Кроме того, данный вид увольнения является оптимальным по сравнению с увольнением по собственному желанию. Увольнение по данному основанию применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желание только работника или только работодателя недостаточно и необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. Например, при досрочном расторжении трудовых договоров, когда без согласия работодателя работник не в праве прекратить выполнение своих трудовых обязанностей до истечения установленного трудовым договором сроком. При этом договор может быть заключен как на определенный срок, так и на время выполнения определенной работы.
Сравним условия увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон. Инициатором расторжения трудовых отношений в первом случае является работник, а во втором любая из сторон трудового договора. Документом, выражающим волю сторон, будет соответственное письменное заявление работника и соглашение, причем законом не определено, что его форма должна быть письменно.
Срок предупреждения о расторжении трудового договора при увольнении по собственному желанию равен двум неделям (за исключением случаев, указанных в ст.80 ТК РФ), а при увольнении по соглашению сторон законодательно не установлен и определяется соглашением сторон. Социальные гарантии при увольнении работника по собственному желанию не предусмотрены, а при увольнении по соглашению сторон размер выходного пособия устанавливается этим соглашением.
Если до увольнения работник передумает и решит остаться в организации в одностороннем порядке он это сделать не сможет. Аннулирование приказа об увольнении и самого соглашения о расторжении трудового договора возможно лишь при обоюдном согласии работника и работодателя. Подписав соглашение, работник не сможет оспаривать незаконное увольнение в суде.
Вне зависимости от того, кризис в стране или нет, увольнение любого работника предваряется ответом на вопрос: он ценный работник или нет? Сразу выделяются две категории. Первая некомпетентные, ленивые работники, нечестные и нечистые на руку люди. Вторая ценные сотрудники, профессионалы. Очевидно, что в случае кризиса необходимо держаться за ценных сотрудников. И, следуя этому принципу, увольнять работников, начиная с самых плохих.
Работника можно уволить по основанию, предусмотренному п.3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: из-за его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Причем в основу увольнения работника не могут быть положены иные выводы, сделанные комиссией: о нарушении трудовой дисциплины, недостаточно прилежном отношении к работе, несоответствие личностных качеств занимаемой должности и т.п.
Низкая квалификация работника и его неспособность надлежащим образом работать на определенной должности должна быть подтверждена аттестационной комиссией и зафиксирована в документе (протоколе, решении и т.д.). На практике это очень кропотливый и трудоемкий процесс. Порядок ведения данного процесса законодательно не установлено, он должен быть регламентирован внутренними локальными актами. Например, положением об аттестации работников, в котором необходимо установить порядок создание аттестационной комиссии, периоды ее действия, сроки и периодичность аттестации лиц, подлежащих аттестации, порядок обжалования решений аттестационной комиссии, лиц, неподлежащих аттестации и др.
Работодателю следует помнить, что если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то его можно уволить, но вначале придется предложить другую работу. Работнику необходимо представить перечень всех имеющихся на предприятии должностей, которые он может занять в соответствии со своей квалификацией.
После всех увольнений и сокращений работодателю необходимо понять: как трудиться после того, когда уволены все неэффективные работники, и как предприятию функционировать с минимальным количеством персонала. Поскольку конкуренция за рабочие места возросла, на вакантные места потребуются работники-универсалы. Трудовое законодательство позволяет подрабатывать на своем же предприятии в основное рабочее время (за счет грамотного распределения трудовых функций конкретного работника и его профессионализма), так и за его пределами.
В Трудовом кодексе РФ закреплены такие понятия, как совместительство, и совмещение. Совместительство это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Существует ограничение на продолжительность рабочего времени при работе по совместительству. Она не должна превышать четырех часов в день. В течение одного месяца (другого отчетного периода) продолжительность рабочего времени (нормы рабочего времени за другой отчетный период), установленной для соответствующей категории работников.
Также можно совмещать профессии (должности) без освобождения от работы, определенной трудовым договором. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение устано?/p>