Управление персоналом в системе управления предприятием
Информация - Иностранные языки
Другие материалы по предмету Иностранные языки
?фликты могут привести к разрушению внутриорганизационных процессов, разрушают систему отношений между работниками, снижают эффективность работы коллектива. Поэтому они должны быть разрешены не исключая применения самых жестких методов. Следует однако отметить, что даже конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, может превратиться в деструктивный и иметь разрушающий эффект.
Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. В основном конфликты вызывают пять групп причин, обусловленных:
1) различием в целях, представлениях и ценностях;
2) недостатками организации трудовых процессов;
3) низкая компетентность руководителя (руководителей);
4) психологическими особенностями взаимоотношений людей (симпатии, антипатии, культурные и другие различия людей, действия руководства и т.д.);
5) личностными особенностями членов группы (наличие или отсутствие самоконтроля, коммуникабельность, агрессивность, грубость, бестактность и т.д.).
Руководитель, в подчиненном которому коллективе возник конфликт, заинтересован, чтобы он как можно быстрее был преодолен и поэтому должен предпринять все возможные действия, основанные, прежде всего на трудовом законодательстве. Для этого необходимо признать наличие конфликта и понять его источники. После этого необходимо, по возможности, локализовать конфликт, четко определить позиции конфликтующих сторон, затем путем совместного с оппонентами обсуждения ситуации наметить подходы к его преодолению.
Существует достаточно много методов разрешения конфликтов. Укрупнено, их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
1) внутриличностные методы воздействия на отдельную личность;
2) структурные методы по устранению конфликтов, вызванных недостатками организации труда;
3) межличностные отражающие форму и стиль поведения руководителя в конфликтной обстановке; 4)переговоры; 5)ответные агрессивные действия.
Внутриличностные методы имеют поведенческую направленность. Они заключаются в умении руководителя понять оппонента, оценить обоснованность его претензий, разъяснить их ошибочность или признавая их, принять конкретные шаги для их устранения, а если это невозможно сейчас, то оговорить порядок и сроки их устранения.
Применением структурных методов разрешаются конфликты, вызванные неэффективным разделение труда в коллективе, неправильным разделением полномочий, действующей системой распределения премий и др. Они заключаются в том, что на основе анализа причин изменяется структура подразделения, перераспределяются обязанности между его членами, пересматриваются существующие системы материального стимулирования и т.д.
Наиболее сложными для разрешения являются межличностные конфликты. Для их разрешения участникам конфликта нужно выбрать форму и стиль своего поведения. На рис. 3 приведена матрица выбора стилей поведения предложенная К.Томасом и Р.Килменом.
Рис. 3. Стратегия поведения руководителя при разрешении межличностных конфликтов
Согласно матрицы в конфликтной ситуации возможны пять основных стилей поведения.
Соперничество (противоборство) характеризуется активными действиями руководителя по пресечению конфликта с использование всех доступных средств и приемов. Этот стиль может быть эффективным, если руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток его в том, что причины конфликта при этом не иiезают, и он переходит в скрытую форму.
Сотрудничество означает действия, направленные на поиск решения, удовлетворяющего всех участников конфликта. Предполагает открытый обмен мнениями, направленный на поиск точек соприкосновения, которые могут стать основой для выработки решения устраивающего конфликтующие стороны и руководства коллектива.
Игнорирование (уклонение) предполагает стиль поведения руководителя, при котором он уходит от существа конфликта, не хочет брать на себя ответственность за его решение, не придает значения спорам и разногласиям, отрицает наличие конфликта. Такое поведение обычно используется руководителем, если конфликт не особенно значим, если важнее для него сохранить хорошие отношения с оппонентами.
Приспособление (уступчивость) применяется руководителями, не имеющими большого авторитета в коллективе, или если они хотят сохранить благоприятные отношения с обеими, участвующими в конфликте сторонами, зачастую за iет ущемления собственных интересов.
Выбор стратегии компромисса наиболее эффективный стиль действия руководителя в конфликтной ситуации. Его действия направлены на поиска решения спорных проблем путем взаимных уступок, нахождения варианта, устраивающего обе стороны конфликта, но и что очень важно интересов руководства. Способность найти компромисс в конфликтной ситуации высоко характеризует руководителя, так как это позволяет быстро разрешить конфликт, сохранив при этом хороший социально-психологический климат в коллективе. Для этого ему требуются не только авторитет в коллективе, но и искусство работы с людьми.
Наряду с использованием различных стратегий поведения руководителя в конфликтной ситуации, важно знать методику разрешения конфликта. Она предполагает определенную последовательность действий для достижения желаемых результатов:
1) признать наличие конфликта и глубоко его изучить;
2) преобразовать существо проблемы в категорию целей, а не решений;