Управление персоналом в системе негосударственной сферы
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ся и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
) Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего кодекса)
) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбранную работу (должность)
Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (Пункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ)
) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (Пункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ)
) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее)продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (Подпункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ)
б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (Подпункт в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ)
Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу
) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ
) смерть работника и признание судом работника умершим
Таблица 1.3
Причины увольнений сотрудников
Статья увольненияКоличество уволенных в 2009 г. (чел.)Количество уволенных в 2010 г. (чел.)77.1434577.22415277.368389977.528881.241081.32581.6а7820781.6б5283.12483.51-83.623ИТОГО8461415
Просмотрев причины увольнений, мы увидим, что основная причина увольнений по собственному желанию, т.е. работников что - то не устраивает, следовательно, их надо заинтересовывать - повысить мотивацию, чтобы удержать, тем самым снизить текучесть кадров.
Коэффициент удовлетворенности работников работой КУ:
КУ = 1-Рсж / Рср, [16],
где Рсж - число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию, Рср - среднесписочная численность работников на предприятии.
Рассчитаем коэффициент удовлетворенности работников за 2009 г.
КУ = 1- 684 /1030 =0,34
Рассчитаем коэффициент удовлетворенности работников за 2010 г.
КУ = 1-899 / 968 =0,07
Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии очень низкий, а в 2010 г. он почти достиг нулевого уровня.
Проведем анализ возрастной категории работников ЗАО Бриджтаун Фудс. Данные приведены в таб. 1.4
Таблица 1.4
Возрастной состав кадров
годДо 25 лет25-30лет31-45лет46-60лет61-65летСтарше 65летИтого2009253129402293321082чел.20101609728624534795чел.200923,411,937,127,10,30,2100%201020,112,236,030,80,40,5100%
Изучив возрастной состав кадров можно сделать вывод, что на предприятии основной возраст работников в 2009 г. 31-45 лет, что составляет от общей численности 37,1%. На втором месте работники в возрасте 46-60 лет, что составляет 27,1% от общей численности.
А в 2010 г. основной возраст работников 31-45 лет, что составляет от общей численности 36,0%. На втором месте работники в возрасте 46-60 лет, что составляет 30,8% от общей численности.
Выводы по главе 2
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики на ЗАО Бриджтаун Фудс, я пришла к выводу, что как таковая кадровая политика в организации не ведется. Кадровая политика ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Многие показатели движения, эффективности работы с кадрами не рассчитывались на предприятии ни разу. Состав кадров ЗАО Бриджтаун Фудс достаточно не стабилен. Что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров. Он составил 59,7% в 2009 г. и 29,4% в 2010 г. Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе. Основной возраст работников в 2009-2010 гг. от 35 до 45 лет, что составляет 37,1% и36,0% соответственно.
Проанализировав соответствие кадровой политики со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, я пришла к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую ЗАО Бриджтаун Фудс политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.
И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. не видна (мало заметна) заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в