Управление персоналом в организации
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
µ. В ряде случаев: ухудшается социально-психологический климат, поскольку поощряет небольшую группу лучших работников К2 и одновременно наказывает основную массу тех, кто имеет средние показатели. Часто не удается создать единые критерии, по которым оцениваются работники. Не всегда удается преодолеть различия в подходах к определению индивидуальных окладов. Иногда считают, что установление индивидуального оклада нельзя связывать с показателем высокого качества труда, так как заработную плату выплачивают только за хорошо выполненную работу [16, стр. 63]. Такая позиция характерна для жесткого стиля управления: работник должен быть уволен, если его работа не отвечает требованиям занимаемого рабочего места, должности. Поэтому в некоторых компаниях, где применяют систему индивидуализированной оплаты труда, размеры заработной платы устанавливают не по показателям качественного труда, а за дополнительные специальные задания, включенные в договор работника с предприятием. В других формах показатель качественного выполнения основной работы - один из главных критериев, используемых при установлении индивидуального оклада.
Чтобы привлечь и сохранить кадры, можно ввести индивидуализацию заработной платы в компании К2. Ее важным условием является наличие четкого описания рабочих мест и тарифных ставок. Необходимо также постоянно поддерживать соответствие между действующей системой оплаты труда и постоянно меняющимися задачами предприятия и условиями его функционирования.
Лидеры могут очень быстро передать своим подчиненным понятие о своих приоритетах и ценностях, если они будут четко связывать поощрение и наказание с определенным видом поведения. Например, если выдается недельная премия за перевыполнение нормы производства или продаж, сотрудникам не трудно догадаться, каким образом будет оценена их деятельность и в каком направлении им необходимо прикладывать свои усилия. Сделав вывод из всего вышесказанного, можно сказать о том, что фирме нужно использовать кадровую политику оплаты труда - кадровая политика, мотивирующая персонал на карьерный рост и направленная на заинтересованность персонала в работе на данном предприятии, методом стимулирования оплатой труда, всевозможными премиями, денежными выплатами накануне праздников. Если у людей есть стимул, они стараются сделать работу быстрее и качественнее.
В системе материального стимулирования можно использовать методы поощрения работников фирмы К2 за сокращение издержек производства за счет экономии сырья, материалов, энергии, труда.
Чтобы сохранить и привлечь кадры, руководитель компании должен обеспечить персонал соответствующими условиями труда. Характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей [2,стр.140]:
- степень требуемых физических и психических усилий
- степень вредности работы для здоровья
- месторасположение рабочих мест
- продолжительность и структурированность работы
- взаимодействие с другими людьми во время работы
- Степень свободы при решении задач
- Понимание и принятие цели организации.
Степень требуемых усилий, как физических, так и психических, очень высокая. Приходится работать до поздна, чтобы выполнить всю работу. В связи с этим у персонала появляется усталость и снижается иммунитет. В результате нездоровые и невыносливые кадры. Руководству компании следовало бы беречь рабочих и равномерно распределять работу для них.
Степень вредности высокая для грузчиков (часто случалось, что они срывают спины, а после этого по несколько дней не выходят на работу, чтобы поправить здоровье) и для бухгалтера с диспетчером (после целого дня, проведенного за компьютером, болят глаза и в результате садится зрение). Правильным решением для руководства в данном случае будет покупка оборудования для поднятия тяжелых грузов (для грузчиков), и покупка мониторов с плоским защитным экраном (для бухгалтера и диспетчера).
Во время работы часто диспетчеру составляет некоторую сложность связаться с водителем, отправившемся на задание. Для решения данной проблемы руководство могло бы приобрести сотовые телефоны в каждую машину.
Заключение
Человеческие ресурсы и организационная культура являются важными частями стратегического анализа. Понимание этих факторов деятельности компании является жизненно важной частью внутреннего анализа. Состояние человеческих ресурсов организации может быть оценено с помощью их аудита - инструмента, имеющего свои ограничения, особенно в части оценки нематериальных ценностей (степень удовлетворенности работой, мораль и мотивация работника). Конфигурация человеческих ресурсов является главным определяющим фактором ее культуры. В основе формирования кадровой политики лежат анализ структуры персонала, эффективности использования кадровых технологий и рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.
Основная задача управления персоналом обеспечение соответствия между работниками и выполняемыми ими операциями, что влияет на результаты работы, удовлетворенность работников своим трудом и текучесть кадров.
Считается, что руководство компании должно иметь информацию о том, какие люди на нее работают и какими профессиональными навыками обладают. Это существенная информация для формирования и реализации корпоративной стратегии. Прекрасная стратегия может оказаться бессмысленной, если работники не обладают достаточным ?/p>