Управление персоналом
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?ю отвечает старший менеджер по продажам);
. Оперативность в принятии решений (получивший задание руководитель подразделения в силу своего профессионализма, навыков руководителя немедленно принимает решение);
. Простота управления (выдача задания, распоряжения от одного руководителя и сдача выполненного заказа в один адрес);
. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы (если не выполнена работа по какой-либо причине, то отвечает исполнитель работы, не принявший своевременных мер по устранению недоработок).
В то же время у этой структуры есть и отрицательные факторы:
) очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе - частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);
) нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
) перегрузка информацией;
) концентрация власти в управляющей верхушке (это очень существенно, особенно в финансовых условиях и в условиях рынка).
Ввиду указанной кадровой структуры обязанности по подбору персонала в большей степени возложены на непосредственного руководителя. Первая беседа - консультация, просмотр трудовой книжки проходит с непосредственным руководителем; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то с ним проводится беседа, далее объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.
В фирме всех работников принимает лично генеральный директор, что говорит об изначальном отношении к подбору кадров. При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией (Приложение 2).
После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (Приложение 3) а также составляется и подписывается трудовой договор (Приложение 4).
На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда). Работника знакомят с коллективом, указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В течение испытательного срока нового работника контролирует и консультирует непосредственно его руководитель, а также наиболее опытные сотрудники со схожими должностными обязанностями.
2.3 Анализ действующей кадровой службы
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии. Кадровая политика - система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса. Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап - преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Функция делопроизводителя в ООО Электро сити. возложена на бухгалтера. Ведутся дела:
Приказы по личному составу;
Личные дело на каждого работника;
В личное дело работника включается: заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, свидетельства о рождении детей до 14 лет, необходимые для рас