Geum.ru

Управление организационными конфликтами

Реферат - Экономика

Другие рефераты по предмету Экономика

индивидуального взаимодействия с консультантом, позволяющие выявить сущность их позиций, отграничив их от фактов.

Непременным условием в прогнозировании путей урегулирования конфликта связаны с целым комплексом личностных, индивидуально-психологических особенностей человека, а также со спецификой ситуации.

 

2.3. Инициаторы организационных конфликтов.

 

Поведение работника в той или иной конфликтной ситуации порой напрямую зависит от его психологических особенностей. Развернутую достаточно образную классификацию инициаторов конфликта дает английский промышленный конфликтолог Р.Брамсон.1 Он делит их на следующие пять типов: агрессивные, жалобщики, нерешительные, тревожные личности, всезнайки.

  1. Агрессивные. Они, в свою очередь, подразделяются на три вида: танки, снайперы и взрывники.

Танки - наиболее явно выраженный тип агрессивных личностей. Для них характерны самоуверенность, громкий голос, невнимание к окружающим. Они абсолютно уверены в своей компетентности и в прекрасном знании интересов и мнений коллег. С танками сложно, но можно ладить. Для этого нужно смотреть им прямо в глаза, называть по имени и фамилии.

Снайперы действуют иначе, преимущественно исподтишка. Они ехидничают, отпускают в адрес людей всякие колкости, остроты и тем самым сеют недоверие между членами группы. Самое эффективное оружие против снайперов - прямая атака. Ставя их на место, важно избегать прямых оскорблений, давать им возможность сохранить свое лицо.

Взрывники - люди, которые способны внезапно оглашать помещение криками, обрушиваться на оппонентов с бранью. Они часто так аристократично выходят из себя, что создают впечатление, будто их действительно обидели. Нейтрализовать конфликтный потенциал довольно легко: им надо дать выплеснуть из себя накопившиеся эмоции.

  1. Жалобщики - типичные провокаторы конфликта. В чем угодно они готовы усматривать личные оскорбления и жаловаться по этому поводу во все инстанции. Обычно они так красочно описывают свои беды, что у не знающих их слушателей нередко складывается мнение в их пользу. С ними нельзя соглашаться или доказывать их неправоту.
  2. Нерешительные сами непосредственно не порождают конфликт, но создают благоприятную для него почву. Встречаются два вида нерешительных: аналитики - это перестраховщики, боящиеся допустить малейшую ошибку, и добряки-люди, никогда не выступающие против из-за боязни нажить врагов. Будучи слишком осмотрительными, такие работники отличаются исполнительностью. Работникам такого типа необходимо четко ставить задачу, определять срок ее исполнения.
  3. Тревожные личности - люди мнительные и подозрительные. Они обладают реактивной, ответной агрессивностью. Тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Лучше всего на таких людей действует дружеское расположение к ним. Если они чувствуют к себе теплое отношение, то их поведение постепенно нормализуется.
  4. Всезнайки - сотрудники, которые пытаются у окружающих создать впечатление, что они все знают, и при этом постоянно лезут не в свое дело. Они делятся на подлинных и липовых эрудитов. Суждения первых в большинстве случаев профессионально обоснованы, вторые же лишь на словах пытаются доказать свой профессионализм. Следует учитывать, что эрудиты никогда не признают свои ошибки.

Обращение с каждым из рассмотренных типов инициаторов конфликта требует умение ставить точный диагноз и использовать соответствующую тактику воздействия.

Таким образом, основными особенностями, влияющими на течения конфликта, являются стратегии конфликтного поведения, используемые участниками конфликта в зависимости от сложившейся ситуации; противоречия, объективные и субъективные и, наконец, главная особенность конфликта, от которой, в первую очередь, зависит ход его течения, это личностные характеристики инициаторов конфликта, особенности их поведения и методы их взаимодействия. Знание этих особенностей поможет в дальнейшем ориентироваться в решении конфликтных ситуаций и, возможно, будет способствовать их профилактике.

Глава III. Управление организационным конфликтом.

 

3.1. Методы управления организационными конфликтами.

 

Методы управления конфликтами - это приемы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Эти методы делятся на две группы: структурные и персональные методы.1

Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение формирования либо устранение конфликтной среды, почвы, на ликвидацию источников конфликта. К структурным методам относятся:

  1. Четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей. Очень часто конфликты возникают именно из-за несоответствия прав и обязанностей, из-за отсутствия четкого распределения ответственности в организации.
  2. Разработка и реализация общих комплексных целей. Общая цель организации объединяет всех работников, все структурные подразделения. Они выступают коллективным смыслообразующим и мотивирующим фактором, ориентируют людей на сотрудничество.
  3. Интеграционно-ориентирующая структура санкций, вознаграждений и наказаний. Такая структура означает, что система вознаграждений и по возможности наказаний должн?/p>