Управление организационными конфликтами
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
ше проявиться в процессе решения конфликта.
Компромиссный подход признается уместным, когда необходимо приять срочное решение при дефиците времени; сотрудничество и директивное решение утверждение своей точки зрения не приводят к успеху.
Анализ результатов практики и их обобщения на основе теоретических исследований конфликта позволили выделить многочисленные стратегии оппонентов в случае противодействия.
К таким стратегиям можно отнести следующие варианты поведения:
физическое устранение оппонента;
физическое или психологическое давление, подавляющее активность оппонента;
демонстрация потенциальному оппоненту возможных негативных для него последствий;
использование обманных ходов, в том числе ослабление позиции оппонента на основе ложной информации о нем, выжидание, невмешательство, отсрочка вступления в открытую конфронтацию и использование естественного неблагоприятного для оппонента развития событий;
использование жертвы для усиления своего авторитета, в том числе стратегия жертвы малым ради большего, двуличие, выражающееся в смене партнеров по коалиции, стратегия крысы, бегущей с тонущего корабля;
использование любых промахов оппонента, даже в сфере далекой от той, где пересекаются интересы противоборствующих сторон;
ослабление позиции оппонента на основе стратегии делания из мухи слона, когда преувеличивается значение реального, но малозначимого промаха оппонента;
приобретение статуса жертвы нападения, что достигается посредством провокации активных наступательных действий со стороны оппонентов на фоне имитации утечки информации;
выход из конфликтной ситуации в случае обнаружившийся слабости собственной позиции на фоне надвигающейся угрозы расплаты за предшествующие действия, в том числе методом смещения фокуса внимания, разжиганием групповых предрассудков, во время которого формируется отрицательный образ этого подставленного под удар субъекта;
использование тактики многослойных конфликтов, в том числе путем вовлечения оппонентов в дополнительные конфликты между собой на почве иных противоречий; оттягивание времени наступления конфликта, для того чтобы выждать момент;
манипулирующее или истинное приобщение оппонентов к собственной системе целей, интересов.
Как мы видим, стратегия принуждения при решении задач противодействия достаточно часто сочетается с различными технологиями. Их реализация, как правило, увеличивает число лиц, вовлеченных в конфликтных ситуациях, расширяет зону действия конфликта. Все это затрудняет переход к рациональным способам разрешения конфликта в организации. Таким образом, психологически важным оказывается исследование ее особенностей, что позволяет уточнить характер направленности конфликтующих сторон.
2.2. Влияние противоречий на течение конфликта.
Противоречия, порождающие конфликты, могут быть классифицированы, исход из характера противодействия между субъектами. В этом случае выделяются межличностные противоречия, межгрупповые и противоречия между отдельным человеком и группой.
Люди, вовлеченные в конфликт, могут проявлять себя во всем многообразии реализуемых ими ролей вне зависимости от сюжета и характера противоречия.
Существует определенная связь между участниками конфликта и сущностью противоречий.
Так, причиной конфликта между личностью и группой может быть нарушение установленных группой норм поведения. Содержание противоречий межгрупповых может быть связано с различными сферами деятельности в организации. Межличностные конфликты чаще обусловлены нарушением этики в форме проявления грубости, неуважительного отношения или обмана, нетерпимостью к иному мнению.
Но существуют противоречия, по поводу которых могут конфликтовать субъекты самого разного уровня. Наиболее общая классификация противоречий разделяет их на субъективные и объективные. Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк дают следующую классификацию на тех же основаниях. Ими выделяются:
1. объективные целенаправленные;
2. объективные нецеленаправленные;
3. субъективные целенаправленные;
4. субъективные нецеленаправленные инциденты.
Чаще всего к числу объективных причин относят организационные факторы, что выражается в недостатке времени. Особое место занимают причины, возникающие на фоне складывающихся конкретных приоритетов по отношению к различным группам, в зависимости от их принадлежности к тем или иным возрастным и половым группам.
Не менее часто причинами конфликтов оказываются так называемые субъективные факторы, связанные с личными качествами человека.
Многообразие причин, порождающие конфликты, предполагает и различные способы их разрешения. В тех случаях, когда в основе противоречий лежат объективные предпосылки, лучшим выходом из положения является создание нормальных условий деятельности в организации. Было выявлено, что конфликты, имеющие в своей основе субъективные предпосылки, могут быть разрешены как на личностном, так и на объективном уровне, в то время как объективные только за счет изменения объективных обстоятельств взаимодействия.
Таким образом, решение конфликтного взаимодействия будет обеспечиваться психологической помощью на основе анализа связей между эмоциями, которые переживаются участниками конфликта, а также вовлечением конфликтующих сторон в процедуры их