Управление конфликтом в организации
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за iет взаимных уступок.
В заключении необходимо отметить, что автор исследования придерживается мнения о том, что компромисс является наиболее оптимальным способом выхода из конфликтной сиутации. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.
2. Анализ результатов опроса персонала ТК Новая Лагуна по причинам конфликтов в коллективе
.1 Характеристика ТК Новая Лагуна
Торговая компания Новая Лагуна представлена на рынке хозяйственных товаров и сувениров с 1997 года.
Основной вид деятельности - оптовая и розничная торговля.
В ассортименте представлены более 5000 изделий из стекла, керамики и фарфора.
Современная маркетинговая политика, квалифицированный персонал, высокое качество товара позволяет предлагать клиентам лучшие условия по сотрудничеству.
Адрес компании:
Москва, ул. Дыбенко д.7
ООО Новая Лагуна создано в соответствие с Федеральным законом от 08.02.98 г. №14-ФЗ Об обществах с ограниченной ответственностью.
Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.
Все вопросы оперативной деятельности общества решаются Генеральным директором и назначенными им заместителями, руководителями подразделений аппарата управления.
2.2 Причины конфликтов в ТК Новая Лагуна
Для того, чтобы изучить причинный комплекс, вызывающий конфликтные ситуации был проведен опрос персонала ТК Новая Лагуна.
Анализ полученных ответов показал, что основные конфликты, происходящие в организации, относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (80%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между самими работниками (20%).
Причинами конфликтов в ТК Новая Лагуна являются:
распределение ресурсов;
взаимозависимость задач;
различия в целях;
различия в представлениях и ценностях;
различия в манере поведения и жизненном опыте;
неудовлетворительные коммуникации в организации.
По мнению опрошенных в конфликтах виноваты обе стороны, т.е. и руководители, и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками конфликтов.
До 30% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчиненных к руководителям могут быть удовлетворены, поскольку руководители среднего звена управления не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны работников по таким вопросам не должно раiениваться как повод для конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию менеджеров среднего звена.
В ТК Новая Лагуна конфликтное поведение наблюдается довольно часто. Персонал проявляет нежелание выслушивать своих коллег, упорно отстаивает свое мнение, в поведении присутствуют агрессивные тенденции.
В 60 - 80% случаев виноватыми в конфликтах признают себя работники. В остальных случаях подчиненные возлагали ответственность за возникновение конфликтов на своих руководителей.
В ТК Новая Лагуна выявлено наличие длительных, затяжных конфликтов, они составляли 30% от общего числа всех возникающих конфликтов. В этих случаях отношения после попыток урегулирования не налаживаются, и это подтверждает факт, что межличностные конфликты, как правило, не находят разрешения.
Что касается формы проявления возникающих конфликтов, то большинство опрошенных iитают, что они происходят из-за непримиримости позиций и упрямого отстаивания своей точки зрения. Однако трудно выявить доминирующую форму проявления конфликтов. В случаях проявления затяжных конфликтов ответственность за них подчиненные возлагали на своих руководителей (60 - 70% ответов). Лишь в 15 - 20% случаев признают свою вину за длительные, затяжные конфликты обе стороны: и руководители, и подчиненные. Частично это может быть объяснено недостатком опыта у молодых руководителей, их невнимательным отношением к подчиненным, неумением осознавать происходящее в организации.
Опрос показал, что персоналу организации в целом свойственно ответственное отношение к труду. Однако большинство опасаются потерять работу.
Межличностные конфликты в значительной степени объясняются нежеланием отдельных лиц соблюдать традиции, этические нормы коллектива, iитаться с точкой зрения другого человека, неуважением к личности, что является результатом низкого кул