Управление качеством на примере корпорации Toyota
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
во продукции, услуг и удовлетворенностью персонала работой в этих организациях.
Основными целями сертификации персонала являются:
- подтверждение соответствия сертифицируемых категорий персонала установленным в нормативных документах для этой категории персонала требованиям;
- уточнение и определение через систему сертификации потребности в дополнительном образовании кандидата на сертификацию в заявленной области деятельности.
Кроме того, учитываются следующие аспекты качества:
- мотивация;
- подготовка и обучение;
- требования к поставщикам;
- требования к потребителям;
- стандарты.
С точки зрения западных фирм персонал всех уровней должен быть в достаточной степени подготовлен для того, чтобы соответствовать стремлению организации обеспечивать требуемое качество своей продукции (услуги) в быстро меняющейся рыночной ситуации, когда требования потребителя и его ожидания постоянно повышаются.
На стремление организации к качеству и эффективности ее персонала может воздействовать целый ряд внешних и внутренних факторов, таких как изменение конъюнктуры рынков, уровня технологии, инновации, а также требования заказчиков и владельцев. Такие изменения могут потребовать от организации проанализировать свои потребности, связанные с уровнем компетентности и подготовки (образование, обучение) персонала.
При определении потребности в подготовке и ее проведении как внутренними, так и внешними специалистами необходимо на каждом этапе осуществлять контроль работ.
1. Определение и анализ потребности в подготовке:
Целями этой стадии являются:
- определение необходимости в подготовке служащих, чей текущий уровень компетентности не соответствует выполняемой работе;
- анализ несоответствий между существующим и требуемым уровнем компетентности;
- формулирование и оформление документально потребности в подготовке.
Факторы, влияющие на уровень компетентности:
- изменения организационного или технического плана, которые влияют на рабочий процесс или характер продукции, производимой организацией;
- данные, полученные в процессе предыдущей или текущей подготовки;
- оценка компетентности служащих для выполнения определенных задач;
- текучесть кадров или сезонные колебания, требующие привлечения временного персонала;
- внутренняя аттестация или внешняя сертификация, необходимая для выполнения определенных задач;
- индивидуальные запросы от служащих, определяющих служебные перспективы, которые могут способствовать целям организации;
- жалобы со стороны заказчиков, указывающие на невыполнение его требований;
- законодательные, нормативные документы, стандарты и директивы, воздействующие на организацию, ее деятельность и ресурсы;
- отчеты о несоответствии и запросы о корректировках (исправлениях) инспектирующих организаций.
Методы, используемые для проверки компетентности:
1) аттестация:
- опросы (анкеты) для служащих и менеджеров;
- наблюдения;
- групповые дискуссии (обсуждения);
- информация от экспертов.
2) сертификация:
- тесты;
- квалификационные экзамены.
Необходимо особо отметить, что мы ведем речь о добровольной подготовке и сертификации персонала, так как в России существует утвержденный перечень специальностей, подлежащих обязательной сертификации (пожарники, сварщики и др.).
2. Разработка и планирование подготовки
1. Разработка и планирование мероприятий по проведению обучения.
2. Разработка критериев для оценки результатов подготовки и контроля процесса подготовки.
Факторы, препятствующие процессу подготовки:
- любые требования нормативного характера, накладываемые в соответствии с законодательными и иными актами;
- требования, накладываемые в связи с политикой организации, в том числе и касающиеся человеческих ресурсов;
- ограничения экономического характера (например, отсутствие бюджета на подготовку);
- ограничения, связанные с иными доступными ресурсами;
- пригодность и мотивация персонала, проходящего подготовку.
3. Методы подготовки
- курсы, семинары или конференции, как внутрикорпоративные, так и сборные;
- ученичество (наставничество);
- тренировки и консультации на рабочем месте, а также дистанционное обучение.
Критерии выбора метода подготовки:
- дата и размещение;
- средства обучения (оборудование);
- стоимость;
- цели подготовки;
- характеристики группы обучаемых (текущая или перспективная должность, характерный опыт и уровень подготовки, максимальное число участников);
- продолжительность обучения и последовательности получения определенных знаний и навыков, а также формы оценки, аттестации и сертификации.
Зачастую при выборе методов подготовки руководители фирм основываются только на стоимости учебных мероприятий, забывая при этом принцип "я не настолько богат, чтобы покупать дешевые вещи", ведь, как правило, хорошие специалисты российского уровня стоят дорого. При выборе внешнего партнера по образовательным программам особенно тщательно необходимо оценивать как историю самой организации, так и конкретного мероприятия.
4. И, естественно, необходимо контролировать процесс подготовки на каждом этапе, так как этот процесс довольно емкий в плане финансовых инвестиций и результат, при ненадлежащем контроле, может быть побочным или отрицательным.
В настоящее время у стандартов сери?/p>