Трудовой договор: традиции и новации
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
ом случае, если работник не начал работу в день, определенный в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, и он числится незаключенным. Аннулирование трудового договора может последовать в одностороннем порядке со стороны работодателя. На наш взгляд, целесообразно внесение изменений в ст. 61 ТК РФ, в соответствии с которыми аннулирование трудового договора должно производиться приказом (распоряжением) работодателя с последующим уведомлением работника об этом не позднее, чем на следующий день после издания приказа об аннулировании трудового договора.
Исключена из Трудового кодекса РФ всем привычная и лаконичная формулировка во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Всем правоприменителям было понятно, что последний день работы может быть как рабочим днем, протабелированным кодом Я, так и нерабочим днем (выходной день по сменному графику, пребывание на больничном или в отпуске при увольнении по собственному желанию и т. п.). Термин работа в этом случае понимался в широком смысле - как работа у данного работодателя, а не конкретный случай выполнения своих трудовых обязанностей в этот день. Термин был устоявшимся в отрасли трудового права и имел под собой соответствующее обоснование. Сейчас введена новая норма: Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним... сохранялось место работы (должность) [16, с. 247].
Хотелось бы отметить крайнюю неудачность этой формулировки применительно к отпуску с последующим увольнением. Как известно, последний рабочий день в этом случае попадает на день, предшествующий отпуску, хотя дата увольнения (последнего дня существования трудового договора и трудовых правоотношений между сторонами) приходится на последний день отпуска. Однако если следовать формально приведенной выше формулировке, днем прекращения трудового договора при отпуске с последующим увольнением будет являться именно последний отработанный рабочий день, поскольку за таким работником место работы не сохраняется. Тот факт, что нахождение в отпуске приходится на период действия трудового договора, является несомненным, но такой работник уже не имеет права отозвать свое заявление и вернуться на прежнее место (должность). Весь смысл термина сохранение места работы состоит в том, что работник имеет право вернуться на него и продолжить работу по обусловленной трудовой функции.
Также весьма неудачно решение законодателя о закреплении помимо термина день прекращения трудового договора еще термина день оформления прекращения трудовых отношений. Последний из этих терминов используется при описании порядка увольнения за прогул, увольнение вследствие осуждения работника, препятствующего продолжению работы, а также порядка увольнения женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности.
Данное решение неверно с точки зрения теории права, согласно которому правопрекращающий юридический факт не может наступить ранее, чем его последствия. Последствия от увольнения могут наступить только после оформления прекращения трудового договора, а не до. Работодатель не может отменить своим властным актом волеизъявления те правоотношения, которые уже фактически истекли. Последствия правопрекращающего юридического факта всегда возникают в будущем времени.
Такое решение вопроса также весьма негативно отразится на порядке обеспечения работников пособиями по государственному социальному страхованию. Во всем остальном статью, регламентирующую порядок увольнения, следует признать удовлетворительной, соответствующей сложившейся правоприменительной практике и отвечающей потребностям сторон трудового договора.
Таким образом, можно отметить, что изменения, внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 90-ФЗ, в отдельных случаях дали больше прав работодателю, в других - усилили гарантии работнику; в отдельных случаях принятая в новой редакции норма является совершенно обоснованной и в то же время рядом соседствует совершенно нерабочее с точки зрения правоприменительной практики положение закона. Однако новая редакция уже принята, и узнать, насколько были удачными эти изменения, мы сможем лишь в результате нашей с вами совместной работы по применению этого Закона.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Радикальные перемены в обществе произошли в связи с реформированием российской экономики: на основе института частной собственности понемногу образовывается институт предпринимательства, в котором государство прекратилось выступать в роли единственного возможного работодателя; несогласие государства с исполнительной моделью регулирования социально-трудовых отношений, не разрешающей в соответствующей степени индивидуализировать отношения между сторонами трудовых отношении, принудил работника и работодателя направиться к более качественному и гибкому механизму опосредования трудовых взаимоотношений - к договору.
Советская система управления оставила чрезмерную урегулированность трудовых правоотношений сверху не позволяя резко заменить нормативные акты трудовыми договорами. По данному фактору государство вынуждено было начать поиск адекватного равноправие нормативного и договорного регулирования трудовых отношений, при кото