Бизнес-план мотивации персонала ЧП "Левинцов"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
Андрей Петрович, образование высшее, имеет богатый опыт ведения собственного бизнеса, высокие организаторские способности.
Схему организационной структуры управления представим на рис. 1.
Рис. 1 Схема организационной структуры управления ЧП ЛевинцовТаким образом, мы видим, что организационная структура ЧП Левинцов является линейно-функциональной и построена по принципу единоначалия. Все решения на предприятии передаются сверху вниз, от генерального директора к его подчиненным.
1.4 Исследование мотивации трудовой деятельности сотрудников ЧП Левинцов
На предприятии ЧП Левинцов используются следующие виды мотивации труда работников:
1) Применение повременно-подрядной системы оплаты труда рабочих. Такая система преследует цель стимулировать бригады за достижение конечных результатов труда. Вводится в бригадах основного и вспомогательного производства на участках, где возможны планирование и учет выполненных работ (норм по зонам обслуживания).
Подрядный характер системы заключается в том, что фонд оплаты труда формируется и выплачивается бригаде только в зависимости от объемов и качества продукции (номенклатурного плана, ритмичности), и не зависит от отработанного времени и фактической численности бригады.
Для разграничения и учета в структуре оплаты труда затрат средств как на собственно заработанную плату, так и на материальное стимулирование показателей хозраiетной деятельности, оплата труда по данному положению рассматривается как сумма двух ее составляющих:
- заработной платы, начисляемой только в зависимости от ритмичности, количества и качества выпуска продукции;
- вознаграждения за отдельные результаты хозраiетной деятельности, обусловленного реально достигнутой экономией трудовых, материальных, топливно-энергетических и других ресурсов.
Заработная плата складывается из двух элементов: повременной части: тарифной ставки; надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за условия труда; и подрядной части (дополнительной оплаты) за выполнение производственного задания.
Максимальный уровень подрядной части устанавливается дифференцированно в зависимости от категории рабочих, конкретных условий производства и т.д. в размерах от 40% до установленного тарифным соглашением уровня.
2) Применение повременно-премиальной системы оплаты труда рабочих. Эта система распространяется на отдельные категории рабочих, которым по условиям производства невозможно установить конкретные хозраiетные задания и учесть итоги их выполнения.
3) Надбавки за профессиональное мастерство разработаны и введены в целях стимулирования рабочих в постоянном совершенствовании трудовых навыков, повышении профессионального мастерства и усилении их материальной заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности труда при высоком уровне качества выпускаемой продукции.
4) Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и служащим с учетом их трудового вклада в выполнение плана, работ, услуг.
5) Доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни введены в соответствии с Законом РФ и составляют за первые два часа полуторный размер, за последующие часы двойной размер. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
6) Применение в бригадах коэффициентов трудового участия (КТУ) является дополнительным стимулированием труда работников. Она создана в целях объективной оценки индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы бригады.
Личный вклад каждого рабочего или специалиста оценивается при помощи базового и текущего коэффициентов трудового участия. Базовый (постоянный) КТУ устанавливается администрацией каждому работнику на календарный год, причем, как правило, его значение должно быть равно 1,0. В отдельных случаях некоторым работникам с учетом реального уровня их квалификации, индивидуальной производительности труда и качества работы базовый КТУ может быть установлен выше или ниже 1,0. Более подробно представим некоторые показатели в табл. 1.
Таблица 1
Показатель2004 г.2005 г.2006 г.2006 г. к 2004 г., %Среднесписочная численность персонала, чел.12311911593,5Фонд заработной платы, в том числе:6603
7367
8974
135,9
- зарплата рабочих по тарифным ставкам, тыс. руб.
- зарплата по сдельным раiенкам, тыс. руб.
- единовременное премирование, тыс. руб.
- ежегодные и дополнительные отпуска, тыс. руб.
- текущее премирование, тыс. руб.
- выплаты соц. характера, тыс. руб.3092,9
1115
1004,1
320
252
8194709,8
2065
142,2
285
165
-5290,6
2077,2
1054,2
552
-
-171,1
186,3
105,0
172,5
-
-Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.5461,278144,413% подоходный налог858,4957,71166,6135,926% пенсионный фонд и социальные отчисления223,2249303,3135,8
Таким образом, по результатам таблицы мы можем наблюдать снижение численности персонала на 6,5%. Данное обстоятельство связано, вероятно, с тем, что, несмотря на рост среднегодовой заработной платы, на