Сутність корпоративної культури
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
роки в зарубіжній літературі зявилися численні публікації, присвячені цьому питанню, перерахувати які досить важко.
У Росії й на Україні до проблеми корпоративної культури в 90-і роки звернулися менеджери, соціологи, психологи, фахівці із загальної культурології, менеджменту. Серед них можна назвати Радугіна [75], Дмитренко [24, 25], Пригожина, Колеснікова [39], Єгоршина [27] та ін.
У цей же період ряд досліджень корпоративної культури і суміжних з нею питань психології та мотивації праці, оптимізації умов були спільно проведені Донбаською державною машинобудівною академією (ДДМА), AT Новокраматорський машинобудівний завод (НКМЗ) і Словянським державним педагогічним університетом (СДПУ) [101, 102, 103, 104].
Можна зазначити, що автори різних робіт використовують різні терміни: ідеологія організації, філософія організації, організаційна культура, ділова культура і т.д.
Щоб не принижувати роль людини, яка працює в організації на будь-якому рівні її ієрархії, замість слів робітник, виконавець, працівник (крім випадків, коли це необхідно для розкриття змісту якого-небудь твердження) буде вживатися слово співробітник.
Жоден з цих термінів не характеризує достатньою мірою поняття, що розглядається. Наприклад, під організаційною культурою часто мають на увазі культуру організаційної роботи. Остання, як і культура праці, культура виробництва, торгівлі і взагалі культура будь-якої діяльності, може вважатися частиною корпоративної культури, але далеко не найголовнішою. До того ж ці питання вивчаються в інших дисциплінах. Тому доцільно залишити термін корпоративна культура (скорочено КК), як найбільш вдалий і поширений у світовій літературі. Найближчим до нього є поняття культура організації.
Разом з тим термін тип організаційної культури часто присутній у публікаціях, коли мова йде про види управління організацією. У роботі в цьому випадку буде йти мова про те, що вид керування це баланс типів організаційно-управлінських культур (скорочено ОУК).
Щодо ідеології організації, то вона становить дуже важливу частину корпоративної культури, яка має могутній потенціал впливу на людей. Тут хотілося б навести визначення, яке дають відомі психотерапевти М. Джоунс і Р. Рапопорт: Ідеології це формальні системи ідей або переконань, яких дотримуються з величезною чіпкістю, завзятістю та емоційним вкладом, вони мають властивість самі себе підживлювати, а також стійкі до зміни, викликаної обєктивним раціональним переглядом. Ідеології не тільки сприймають та інтерпретують світ навколо них у термінах обєктів їх власної схеми переконань, але вони мають тенденцію бути особливо переконаними в моральній цінності й особливій важливості їх власної приватної орієнтації. Ідеологія поєднує аспекти середовища, що спостерігаються, у певну систему, заповнюючи прогалини у знанні різними проекціями, що, врешті, пропонують узгоджену систему переконань, на якій може базуватися і узаконюватися дія. М. Джоус і Р. Рапопорт запропонували так звану терапію середовищем. Таким середовищем і є в нашому випадку корпоративна культура, але вона не тільки лікує, але й передає фірмі заряд бадьорості, високу енергетику, що дозволяють досягти чудових результатів у діяльності.
Поява у теорії і практиці феномена корпоративної культури повязана насамперед з необхідністю посиленої уваги до духовної культури. Це особливо актуально для вітчизняних організацій, бо при трансформації економіки і всього суспільства необхідно взяти правильний старт. У супротивному випадку наша країна приречена залишитися в ролі наздоганяючої.
Корпоративна культура в основному невидима частина організації. Це не применшує її впливу на поведінку співробітників, але ускладнює аналіз і керування нею. Вона може бути детально регламентована документами, можуть бути декларовані лише окремі її принципи і, врешті, вона може існувати без будь-яких письмових правил.
Так, Єгоршин рекомендує складати докладний опис філософії підприємства (внутрішніх правил і принципів взаємин робітників і службовців фірми), у який включати детальні гарантії особистих і громадянських прав, опис умов праці, питання оплати і т.д. [27]. Таке розширене трактування, а також жорстка, документально зафіксована регламентація поведінки цілком відповідають принципам адміністративно-командної системи, що пережила себе. До того ж багато із наведених вище питань регламентуються іншими документами, наприклад, для підприємства різними положеннями відділу праці та зарплати, колективним договором і т.д. Необхідно чітко розрізняти питання юридичні (питання права) і питання моральності, питання культури. Правове поле і етичне поле взаємоповязані і навіть десь перетинаються, але ототожнювати їх не можна.
Корпоративний дух організації, як і військовий дух армії, не можна розписати за параграфами. Корпоративна культура це дещо колективне, яке стало особистісним. Регламентувати ж у деталях прояви особистості неможливо і шкідливо з погляду сучасного менеджменту. Це не виключає декларування головних положень корпоративної культури керівництвом організації, її пропаганду в засобах масової інформації і навіть написання короткого положення про корпоративну культуру. Зміст цього положення ніким не регламентовано.
Корпоративна культура це цілісність, але вона є багатоаспектною. Так, існують норми поведінки, яких спі?/p>